tag:blogger.com,1999:blog-54796840343741868742024-03-13T20:59:33.481-07:00kinhcan .infoBlog Nhân sựNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.comBlogger182125tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-78898460728096631092024-02-29T00:59:00.000-08:002024-02-29T00:59:06.937-08:00Xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp nhỏ<p> Bài viết này là 4 bước <b>xây dựng thang bảng lương </b>cho doanh nghiệp nhỏ. Nếu bạn đang vướng mắc khi tiến hành xây dựng thì đừng bỏ qua nhé!</p><h3>1. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương</h3><p>Khi <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/09/16/cach-xay-dung-thang-bang-luong/" target="_blank">xây dựng thang bảng lương</a> doanh nghiệp cần chú ý những điểm sau: </p><p>- Doanh nghiệp sẽ tự xây dựng thang bảng lương.</p><p>- Công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện xây thang bảng lương. </p><p>- Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì nên tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.</p><p>- Không phải nộp cho Phòng LĐTBXH và chỉ cần xây dựng và lưu lại tại Doanh nghiệp để khi nào cơ quan Nhà nước yêu cầu thì giải trình.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgi9oEnEucoYqCKiCqWLtgVkDD_VRR5K8tI9F14l2kIXNEPOsHmZbRSopfHIw0pBFzY0dAAD9A242qlmr9-PIYkbtc-UnvL5sTy7_j9qSe6BaqdK3Tcq8PNzZKMsQV0NUj3nBxfNB9Ls5Tv1E8i4rbZZyepZBpiMYLzN7SUvRAOTI30BBaBICDJn9ki/s600/xay-dung-thang-bang-luong-5.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="600" height="326" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgi9oEnEucoYqCKiCqWLtgVkDD_VRR5K8tI9F14l2kIXNEPOsHmZbRSopfHIw0pBFzY0dAAD9A242qlmr9-PIYkbtc-UnvL5sTy7_j9qSe6BaqdK3Tcq8PNzZKMsQV0NUj3nBxfNB9Ls5Tv1E8i4rbZZyepZBpiMYLzN7SUvRAOTI30BBaBICDJn9ki/w490-h326/xay-dung-thang-bang-luong-5.jpg" width="490" /></a></div><h3>2. Hồ sơ xây dựng thang bảng lương</h3><p>Để <b>xây dựng thang bảng lương</b>, doanh nghiệp cần chuẩn bị bộ hồ sơ gồm: </p><p></p><ul><li>Hệ thống thang bảng lương</li><li>Quyết định ban hành hệ thống thang bảng lương</li><li>Biên bản tham khảo ý kiến của đại diện người lao động (đối với doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động)</li><li>Bảng quy định các tiêu chuẩn và điều kiện áp dụng chức vụ</li><li>Quy chế tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp</li></ul><h3>3. 4 bước xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp nhỏ</h3><div>Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức</div><div>Bước 2: Xác định chi tiết các vị trí cho từng bộ phận trong tổ chức</div><div>Bước 3: Xác ddingj định mức chi phí cho các bộ phận là bao nhiêu %/tổng doanh thu dự kiến</div><div>Bước 4: Xây dựng thang bảng lương và chính sách chi trả, tăng, giảm lương thưởng. </div><div><br /></div><div>Trên đây là 4 <b>bước xây dựng thang bảng lương</b> cho doanh nghiêp nhỏ. Doanh nghiệp bạn đã xây dựng thang bảng lương như thế nào? Chia sẻ với thegioinhansu.net nhé!</div>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-64380045589169464362024-02-29T00:58:00.000-08:002024-02-29T00:58:15.229-08:005 lợi ích khi trả lương 3P với doanh nghiệp<p> <b>Phương pháp lương 3P</b> nghĩa là cơ chế trả lương dựa trên những tiêu chí có sẵn và người quản lý có thể bao quát được hiệu quả công việc của mỗi nhân viên. Trả lương 3P hướng tới mục tiêu là đảm bảo sự công bằng nội bộ và thị trường. Cùng làm rõ những lợi ích của lương 3P đối với doanh nghiệp nhé!</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEixVz5xuAJ0ZelxXht-TLWxWRf2XzwluqsC9Uy8fKXpeC4LoFeBaLrsMotpMg5UZgX7R2hXcjd-Z--4QVei6ngYsoj6T1kFIQm-pCgdWuCfmiBB2XJmcL7hW0sspS4REHYxtvcX5qR8YeqxpE2IJ-_RutKRDUmlr8NavTshzXafKm4tSheogB3ayhRe/s600/khoa-hoc-luong-3p-2.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="354" data-original-width="600" height="287" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEixVz5xuAJ0ZelxXht-TLWxWRf2XzwluqsC9Uy8fKXpeC4LoFeBaLrsMotpMg5UZgX7R2hXcjd-Z--4QVei6ngYsoj6T1kFIQm-pCgdWuCfmiBB2XJmcL7hW0sspS4REHYxtvcX5qR8YeqxpE2IJ-_RutKRDUmlr8NavTshzXafKm4tSheogB3ayhRe/w486-h287/khoa-hoc-luong-3p-2.png" width="486" /></a></div><h3>1. Đảm bảo sự công bằng</h3><p>Trước hết, <b>phương pháp lương 3P</b> giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị hay quan hệ cá nhân. Từ đó, người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, cảm giác yên tâm làm việc. </p><p>Bên cạnh đó, hệ thống lương 3P còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác, kinh nghiệm. Điều này tạo ra môi trường cạnh tranh, bất kỳ ai hay tuổi nào đều nỗ lực làm việc và nâng cao năng suất. </p><h3>2. Động lực giúp mỗi cá nhân phát triển</h3><p>Trong <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/09/12/phuong-phap-luong-3p-la-gi/" target="_blank"><i>hệ thống lương 3P</i></a>, Performance là trả lương theo kết quả, thành tích công việc đạt được. Lương 3P khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm rủi rõ, sản phẩm bị lỗi hay hoạt động gây thiệt hại đến doanh nghiệp. </p><h3>3. Cân bằng năng lực cạnh tranh trên thị trường</h3><p>Nhiều doanh nghiệp hiện nay sử dụng lương 3P tạo ra xu thế hay quy chuẩn chung của việc tính lương công bằng. Cũng như, đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí lao động nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung. </p><p>Chúng ta mới đi qua 3 lợi ích của lương 3P trong doanh nghiệp. Vậy 2 lợi ích khác là gì? Tham khảo bài viết này: <i>https://blognhansu.net.vn/2022/09/12/phuong-phap-luong-3p-la-gi/</i></p><p><br /></p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-73047934727317548432024-02-29T00:57:00.000-08:002024-02-29T00:57:06.076-08:00Person (P2) và Performance (P3) - Hai yếu tố quan trọng trong lương 3P<p> Lương 3P là hệ thống trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân và Performance - Kết quả công việc. Bên cạnh ưu điểm, <b>lương 3P</b> cũng tồn tại những điểm bất cập. Trong bài viết này, cùng tìm hiểu các vấn đề liên quan đến 2 yếu tố P2 và P3 trong hệ thống lương 3P nhé!</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgeLf90MR8xXHSuZOfTkzwp2mclq2GIrC5vTcj7cTUSmo6J0wAVqxXtujpactVAbfr3Ma2K8wihntxMX_SySVHDDBEWlPEdZxVR434sCxIwGLpiINk_ZKD8Nf86VSu9nnQHaJtvKa5Tj1LpLJGjwBJqgyu5E28lxq7G6l7W4MxqgLc9mcIcndHzy4pP/s600/phuong-phap-luong-3p-%C6%B0.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="337" data-original-width="600" height="279" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgeLf90MR8xXHSuZOfTkzwp2mclq2GIrC5vTcj7cTUSmo6J0wAVqxXtujpactVAbfr3Ma2K8wihntxMX_SySVHDDBEWlPEdZxVR434sCxIwGLpiINk_ZKD8Nf86VSu9nnQHaJtvKa5Tj1LpLJGjwBJqgyu5E28lxq7G6l7W4MxqgLc9mcIcndHzy4pP/w495-h279/phuong-phap-luong-3p-%C6%B0.png" width="495" /></a></div><h3>1. Bất cập đến từ xây dựng từ điển năng lực (P2 - Person) </h3><p>Một số chuyên gia tư vấn 3P không có tâm hoặc không đủ tầm nên tư vấn xây dựng từ điển năng lực cho các công ty theo cách sao chép từ công ty này và áp dụng vào công ty khác. Có thể họ cố tình không hiểu rằng năng lực của một vị trí nhưng khác ngành hoặc cùng ngành nhưng khác chiến lược, mô hình kinh doanh, sẽ khác nhau hoàn toàn. </p><p>Công ty khi dựa vào các năng lực này mắc phải sai lầm nghiêm trọng, đánh giá nhân viên theo một chuẩn năng lực sai và gây tốn kém chi phí. Đây chính là mối nguy hiểm mà doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý khi đưa <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/09/08/can-trong-voi-he-thong-luong-3p-2/" target="_blank"><i>hệ thống lương 3P</i></a> vào. </p><h3>2. Bất cập đến từ Performance - P3</h3><p>Bạn biết không, hiểu sai hay hiểu không đúng về P3 cũng là một mối nguy cho doanh nghiệp. Nhiều chuyên gia xem yếu tố này là một phần nhỏ của 3P mà thực ra Performance là cả một hệ thống riêng. Thậm chí, Performance cũng không kém gì 3P. </p><p>Trên đây là những vấn đề liên quan đến P2 và P3 trong hệ thống 3P mà doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý khi áp dụng. <b>Lương 3P </b>chỉ phát huy hiệu quả nếu được ứng dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh, cũng như, tuân theo những yêu cầu, chỉ dẫn cụ thể. </p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-29898707781060879982024-02-29T00:52:00.000-08:002024-02-29T00:52:49.324-08:00Phương pháp tính lương theo KPI, bạn đã biết? <p> Bài viết này là cách tính lương hiệu quả theo KPI. Nếu bạn đang "khó" phần này thì đừng bỏ qua nhé!</p><h3>1. Tính lương theo các yếu tố trong lương 3P</h3><p>Với <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/08/26/cach-tinh-luong-3p-la-gi/" target="_blank"><i>cách tính lương 3P</i></a>, thông thường, các yếu tố như Vị trí, Năng lực cá nhân và Kết quả công việc ảnh hưởng đến hệ thống lương như sau: </p><p>- P1 - Vị trí công việc: là căn cứ xác định khung lương trên cơ sở đánh giá giá trị công việc và đối chiều với thị trường, chiến lược nhân sự.</p><p>- P2 - Năng lực cá nhân: là căn cứ xếp bậc lương. </p><p>- P3 - KPI/Kết quả công việc: là căn cứ tính lương biến đổi hay lương kết quả. </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjA28P9gkHKjcJ9yeHwXY1k4Hvj4Vvqvit5LP2ArMHwIFDZX1uxnepqOGrskRpblMHnTYd0aM_8yawKDE-q2Ay9frVsh3iGUxjZXVSBMKmKNLkrfTFd5uwA2LfSvYfYmT6gLGIlv-tM8d1kTvDV-cZh9OPrwFA28cul186NhSw9mxBVXQ20LXcxZBIL/s600/luong-3p-la-gi-2.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="399" data-original-width="600" height="333" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjA28P9gkHKjcJ9yeHwXY1k4Hvj4Vvqvit5LP2ArMHwIFDZX1uxnepqOGrskRpblMHnTYd0aM_8yawKDE-q2Ay9frVsh3iGUxjZXVSBMKmKNLkrfTFd5uwA2LfSvYfYmT6gLGIlv-tM8d1kTvDV-cZh9OPrwFA28cul186NhSw9mxBVXQ20LXcxZBIL/w501-h333/luong-3p-la-gi-2.jpg" width="501" /></a></div><p>Vậy vị trí và năng lực cá nhân giúp đình hình Khung - Bậc lương của nhân sự đang giữ một vị trí cụ thể. Từ khung bậc lương, đối chiếu với hệ thống hệ số lương được xây dựng cho doanh nghiệp, công ty và có thể xác định mức lương lý thuyết cho nhân sự đó. </p><h3>2. Tỷ trọng lương cố định và biến đổi</h3><p>Tiếp theo, doanh nghiệp xác định tỉ trọng lương biến đổi và lương cố định trong tổng tiền lương của người lao động. Tùy theo nhóm công việc hoặc tính chất công việc, tỷ trọng lương biến đổi có thể khác nhau.</p><p>Chẳng hạn, đối với các chức danh trực tiếp, có thể để % lương biến đổi cao hơn do khả năng đo đếm, theo dõi số liệu kết quả thuận tiện hơn. Sự liên hệ giữa kết quả cá nhân và kết quả công ty chặt chẽ hơn. </p><p>Ngược lại, đối với các vị trí gián tiếp, có thể để tỷ trọng lương cố định và biến đổi là 60-40 trong khi nhóm trực tiếp có thể dùng tỷ lệ 30-70 hoặc 40-60. </p><p>Đây là cách tính lương theo KPI hiệu quả? Hy vong bài viết sẽ hữu ích với bạn. </p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-76191372354122949552024-02-29T00:51:00.000-08:002024-02-29T00:51:47.876-08:00Câu hỏi thường gặp về lương 3P <p> Dưới đây là những câu hỏi thưởng gặp về <b>hệ thống lương 3P</b>. Cùng xem đó là gì nhé!</p><h3>1. Hệ thống lương 3P là gì? </h3><p>"Lương 3P là hệ thống trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - Trả lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - Trả lương theo mức độ hoàn thành công việc (kết quả đạt được). Mục đích là tính toán và trả thu nhập cho người lao động". </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhF8ZsbOSZgBvM2674U22OTZYEA4b-TIYh7lg601qK18BzyTQfbGtcMilTEfx0YLm26X1bp6emkt7DPe35iW42Yr74fIh6ACbQdzfVLrlZtowhtokY376HwB6R_HmdHhqTDLUSd_faV2rkVNXj14wud2HtvV9OxPOhEakEO2AUAvcyrM8kr2Q4BQs6t/s600/he-thong-luong-3p-la-gi.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="336" data-original-width="600" height="283" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhF8ZsbOSZgBvM2674U22OTZYEA4b-TIYh7lg601qK18BzyTQfbGtcMilTEfx0YLm26X1bp6emkt7DPe35iW42Yr74fIh6ACbQdzfVLrlZtowhtokY376HwB6R_HmdHhqTDLUSd_faV2rkVNXj14wud2HtvV9OxPOhEakEO2AUAvcyrM8kr2Q4BQs6t/w506-h283/he-thong-luong-3p-la-gi.png" width="506" /></a></div><h3>2. 3 yếu tố chính trong hệ thống lương 3P là gì? </h3><p>- Pay for Position (P1) - Trả lương theo vị trí công việc: doanh nghiệp bỏ ra số tiền hàng tháng để trả cho chức danh đó, bất kể người đảm nhận là ai và năng lực thế nào.</p><p>- Pay for Person (P2) - Trả lương theo năng lực cá nhân: doanh nghiệp dùng kết quả đánh giá năng lực nhân sự để định ra số tiền tương xứng với năng lực đó. </p><p>- Pay for Performance (P3) - Trả lương theo kết quả đạt được của công việc: doanh nghiệp thưởng bằng tài chính cho nhân viên khi hiệu năng làm việc của họ đáp ứng được các chỉ tiêu đặt ra và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.</p><h3>3. Cách tính lương 3P như thế nào? </h3><p><a href="https://blognhansu.net.vn/2022/09/07/he-thong-luong-3p-cach-tinh/" target="_blank"><i>Lương 3P</i></a> được tính theo công thức sau: </p><p style="text-align: center;"><b>Lương 3P = P1 + P2 + P3</b></p><p>Trong đó: </p><p></p><ul><li>P1 - Pay for Position: Lương theo vị trí công việc</li><li>P2 - Pay for Person: Lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc</li><li>P3 - Pay for Performance: Lương theo kết quả hoàn thành công việc</li></ul><p></p><h3>4. Tại sao nên xây dựng hệ thống lương 3P? </h3><p>Việc xây dựng <b>hệ thống lương 3P</b> mang đến nhiều lợi ích như tạo ra sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn của người lao động (nhân viên). </p><h3>5. Các bước xây dựng hệ thống lương 3P là gì? </h3><p></p><ul><li>Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận</li><li>Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận</li><li>Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)</li><li>Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ</li><li>Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương</li></ul><p></p><div><br /></div>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-88698098309021253632024-02-29T00:50:00.000-08:002024-02-29T00:50:21.413-08:00Những điều cần biết về khóa học lương 3P GSA<p> Khóa học lương 3P ở Hà Nội được xây dựng bởi blogger/chuyên gia tư vấn hệ thống nhân sự Nguyễn Hùng Cường. Cùng tìm hiểu những điều thú vị về lớp học này nhé!</p><h3>1. Nội dung khóa học lương 3P ở Hà Nội</h3><p>Nội dung khóa học bao gồm lý thuyết và hướng dẫn Hệ thống lương 3P file mẫu theo mô hình. Khác vớ những khóa học thông thường, tập trung nhiều vào lý thuyết, <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/08/31/khoa-hoc-luong-3p-o-ha-noi/" target="_blank"><i>khóa học lương 3P ở Hà Nội</i></a> chỉ có 3 buổi lý thuyết, còn lại là 19 buổi thực hành. Vậy nên, học viên sẽ không cảm thấy nhàm chán trong suốt quá trình học. </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjutfkr0-orphN1tvmddO6ipwyjJXVn-x2NsiYSNf5dIgoAe7ZgJbynRDcahgB2s10GLJ-L2iU7B9M1A3yce8GZmQ_QjsdO0lijlNpJA3Q_mEHuLN3IstVT5mvKxqzh3vZUZ9yl6z0-iyfC3CLmrMMMRD1e-7lKogcJkjs-RMH-u1AxZLhh1qoBOA5C/s600/xay-dung-he-thong-luong-3p-4.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="334" data-original-width="600" height="279" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjutfkr0-orphN1tvmddO6ipwyjJXVn-x2NsiYSNf5dIgoAe7ZgJbynRDcahgB2s10GLJ-L2iU7B9M1A3yce8GZmQ_QjsdO0lijlNpJA3Q_mEHuLN3IstVT5mvKxqzh3vZUZ9yl6z0-iyfC3CLmrMMMRD1e-7lKogcJkjs-RMH-u1AxZLhh1qoBOA5C/w502-h279/xay-dung-he-thong-luong-3p-4.png" width="502" /></a></div><h3>2. Đối tượng của khóa học lương 3P</h3><p><b>Khóa học lương 3P ở Hà Nội </b>dành cho: </p><p>- Bạn là chủ doanh nghiệp đã chán ngấy với việc phụ thuộc vào các HR. </p><p>- Bạn là HR được/bị xây hệ thống lương 3P</p><p>- Đơn giản là bạn muốn làm HR. </p><h3>3. Điều đặc biệt của khóa học lương 3P</h3><p>Điểm thú vị của lớp học là thực hành trên mô hình giả định doanh nghiệp của học viên. Và học viên sẽ được hướng dẫn chi tiết TỪNG - BƯỚC - MỘT bởi những huấn luyện viên giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, những quản lý doanh nghiệp, CEO cấp cao, ... </p><p>Thêm nữa, mỗi 1 lớp học là 1 tình huống, có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiều tình huống. Sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ người học không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) nào. Ngoài ra, sau mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại (nếu cần). </p><h3>4. Thông tin khóa học: </h3><p>"Tháng 9 này, HrShare Community và GSA Academy có mở lớp lương 3P ở Hà Nội không?" - <b>Khóa học lương 3P ở Hà Nội</b> sẽ diễn ra vào ngày 16/09/2022: tối thứ 4, thứ 6 từ 19h00 - 21h00 online trên zoom trong vòng 22 buổi. </p><p><i>Đăng ký ngay tại: https://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/</i></p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-57257194356088139502024-02-29T00:45:00.000-08:002024-02-29T00:45:37.331-08:005 nguyên tắc tính lương cho người lao động <p> <i>Tiền lương trả cho nhân viên trong doanh nghiệp dựa vào những nguyên tắc cơ bản. </i></p><p>Một số nguyên tắc được liệt kê dưới đây: </p><p>- Lương trong hợp đồng lao động phải lớn hơn mức tối thiểu do Nhà nước quy định. </p><p>- Mức lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. </p><p>- Người lao động được hưởng lương theo năng suất, chất lượng và kết quả. </p><p>- Trong việc tính và trả lương cho người lao động, doanh nghiệp, công ty, ... cần tuân thủ những nguyên tắc đã ghi ở điều 8 của Nghị định số 26/CP 23/5/1995 của Chính phủ. Cụ thể: </p><p>+ Làm công việc, chức vụ gì hưởng theo công việc đó. Dù ở độ tuổi nào, không phân biệt giới tính, dân tộc, ... hoàn thành việc được giao sẽ hưởng lương tương xứng. Đây là điều kiện để bảo đảm sự phân phối theo lao động và bảo đảm sự công bằng xã hội.</p><p>+ Đảm bảo tốc độ năng suất lao động phải tăng nhanh hơn <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/08/30/uu-nhuoc-diem-cua-he-thong-luong-3p/" target="_blank"><i>tiền lương</i></a> bình quân. Nguyên tắc này vô cùng quan trọng trong việc tiến hành sản xuất bởi vì tăng năng xuất là cơ sở cho việc tăng lương nhân viên hay lợi nhuận công ty. </p><p>Nhìn chung, đây là những nguyên tắc khi tính lương trong doanh nghiệp cơ bản nhất. Mỗi doanh nghiệp, công ty, ... nếu có thể cần tuân thủ nguyên tắc này để đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng, công bằng và lợi thế giữa 2 bên (người lao động và người thuê lao động). </p><p><i>Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/30/uu-nhuoc-diem-cua-he-thong-luong-3p/</i></p><p><br /></p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-67027918907453108202024-02-29T00:44:00.000-08:002024-02-29T00:44:39.963-08:00Tại sao doanh nghiệp nên ứng dụng lương 3P? <p> Phương pháp 3P gần như khắc phục mọi nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như chú trọng thâm niên, bằng cấp, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào mục tiêu chung của doanh nghiệp/công ty. </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi7wLSLiA_bOdvQlkjUKYss7DDZY2EVTVqsAphhkjtlPiJrRPWWzlsd5O0MUJ-1D3-Zj6lWsJ2lORpMiuk2IgN86ZaehPHYIeoxf1IWCFL4jQlo8PczblH86GUPjFEO1PTmLMcVPmdSFwQAqtIdjuUFLSHn1QhNzKVFMddv4D-t7-f3q_g0UVe2FtVQ/s600/khoa-hoc-luong-3p-7.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="336" data-original-width="600" height="282" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi7wLSLiA_bOdvQlkjUKYss7DDZY2EVTVqsAphhkjtlPiJrRPWWzlsd5O0MUJ-1D3-Zj6lWsJ2lORpMiuk2IgN86ZaehPHYIeoxf1IWCFL4jQlo8PczblH86GUPjFEO1PTmLMcVPmdSFwQAqtIdjuUFLSHn1QhNzKVFMddv4D-t7-f3q_g0UVe2FtVQ/w504-h282/khoa-hoc-luong-3p-7.png" width="504" /></a></div><h3>1. Mục đích của mô hình 3P </h3><p>Người lao động nhờ hệ thống lương 3P hiểu được rằng muốn mức lương cao, thu nhập tốt hơn thì phải làm gì, cải thiện điều gì. Qua đó, tạo động lực cho họ, hiệu suất lao động tăng lên. </p><p>Áp dụng lương 3P giúp người lao động hiểu được cơ cấu tổ chức lương, mục tiêu lớn của doanh nghiệp. Mỗi cá nhân càng quan tâm hơn đến kết quả cuối cùng, tự giác có trách nhiệm trong công việc và hạn chế rủi ro. </p><h3>2. Doanh nghiệp nên ứng dụng hệ thống lương 3P, tại sao? </h3><p><a href="https://blognhansu.net.vn/2022/08/27/review-khoa-hoc-luong-3p/" target="_blank"><i>Hệ thống lương 3P</i></a> mang đến rất nhiều lợi thế cho doanh nghiệp và người lao động.</p><p>- Đối với doanh nghiệp: </p><p>+ Trả lương xứng đáng với sự đóng góp đối với doanh nghiệp. Cũng như, tạo sự cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. </p><p>+ Khuyến khích, nâng cao hiệu quả công việc do trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của một nhân viên vào kết quả chung của công ty/doanh nghiệp.</p><p>+ Thu hút và giữ chân người tài bởi động lực được tạo nên thông qua sự công bằng khi trả lương tương xứng với năng lực. </p><p>- Đối với người lao động: </p><p>+ Được trả lương xứng đáng với vị trí công việc, năng lực và kết quả làm việc.</p><p>+ Được nhận thu nhập (tiền lương) tương xứng với đóng góp của cá nhân với kết quả chung (mục tiêu) của công ty. </p><p><i>Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/27/review-khoa-hoc-luong-3p/</i></p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-57404626001556371912024-02-29T00:43:00.000-08:002024-02-29T00:44:00.914-08:00Bất cập khi triển khai hệ thống lương 3P <p> Hệ thống lương 3P đang là một trong những phương pháp quản lý tiền lương siêu hot và là giải pháp tuyệt vời của doanh nghiệp. Nhưng các bạn cũng nên biết rằng với mỗi loại hình doanh nghiệp hay tổ chức thì vốn dĩ trong đó cũng đã có những yếu tố khác nhau. </p><p>Vậy nên, khi áp dụng cùng một cơ chế mà không có sự linh hoạt, sáng tạo để phù hợp với tình hình doanh nghiệp thì sẽ trở thành "con dao hai lưỡi". </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg5yRLTxImJAb6zYIo0ng507MZYfV_Wy5xKsViuTdhjXUp-Weu2M2qUjoBLDq3X3pwp1v_PkNePxfEumJgD6HpvP1gEcvO9wrw8xKJZ3ml0Rl06emWgyoqG5l1xeNGCW8ov0XjoZhwdsx1JSK2b_i4HoHrkAPH2ZqYdfaJ0UQQ-DgSZS7MlMEcl4IKR/s600/luong-3p-la-gi-3.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="332" data-original-width="600" height="302" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg5yRLTxImJAb6zYIo0ng507MZYfV_Wy5xKsViuTdhjXUp-Weu2M2qUjoBLDq3X3pwp1v_PkNePxfEumJgD6HpvP1gEcvO9wrw8xKJZ3ml0Rl06emWgyoqG5l1xeNGCW8ov0XjoZhwdsx1JSK2b_i4HoHrkAPH2ZqYdfaJ0UQQ-DgSZS7MlMEcl4IKR/w548-h302/luong-3p-la-gi-3.png" width="548" /></a></div><p>Cần lưu ý một số mối nguy sau đây: </p><h3>1. Với nguyên tắc P2 - trả lương theo năng lực</h3><p>Phần đánh giá năng lực nhân sự bao giờ cũng khó khăn nhất bởi có thể bị chi phối bởi các yếu tố cảm tính. Hơn thế, giữa các phòng ban chức năng cũng thường xảy ra các tranh cãi bất cẩn về xếp bậc năng lực. <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/08/26/cach-tinh-luong-3p-la-gi/" target="_blank"><i>Hệ thống lương 3P</i></a> có thể gây rối loạn trong vấn đề xung đột tổ chức ảnh hưởng tới đoàn kết nội bộ doanh nghiệp. </p><p>Mỗi doanh nghiệp hay rộng lớn hơn là ngành nghề đều có những chiến lược kinh doanh phát triển riêng biệt để tồn tại. Vậy nên, khi áp dụng chung một chuẩn năng lực thì sẽ không còn phù hợp, không tạo được sự sáng tạo của người lao động. Kết quả sau một thời gian thực hiện, doanh nghiệp dần nhận ra có sự nhầm lẫn về năng lực chuyên môn cũng như năng lực khác trong cùng mộ mô hình kinh doanh. </p><h3>2. Hệ thống lương 3P ít nhiều gây nên sự cứng nhắc khi áp dụng</h3><p>Khi có sự biến động của thị trường thì vấn đề giữ chân người lao động sẽ là bài toán không đơn giản. Người lao động sẽ nắm bắt xu hướng này để đòi hỏi tăng lương, thưởng hoặc so sánh với các vị trí, doanh nghiệp khác, … </p><p>Chưa kể tới các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp vẫn luôn sẵn sàng chào đón nhóm nhân sự có kinh nghiệm/chuyên môn về làm việc cho họ. Và rồi, nhiều doanh nghiệp bị rơi vào tình thế “chạy” đua theo thị trường lao động để điều chỉnh chế độ tiền lương dẫn tới 3P bị "phá sản". </p><h3>3. Vấn đề trả lương theo kết quả (thành tích)</h3><p>Trả lương theo đánh giá thành tích được xem như một phần bổ trợ trong hệ thống lương 3P. Vậy nên, khi áp dụng 3P, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ và đầy đủ yếu tố này. Không thể lầm tưởng đây đơn giản chỉ là "đánh giá dựa trên thành tích" mà phải được đánh giá theo cả quá trình. </p><p>Dù bằng cách này hay cách khác, hệ thống lương 3P vẫn có những bất cập khi ứng dụng. Do đó, với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng cũng như linh hoạt trong quá trình <b>xây dựng hệ thống 3P</b>. </p><p><i>Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/26/cach-tinh-luong-3p-la-gi/</i></p><p><br /></p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-21693499928511776872024-02-29T00:42:00.000-08:002024-02-29T00:42:43.041-08:00Top 3 yếu tố cốt lõi trong hệ thống lương 3P <p> <i>Chúng ta được biết, "<b>lương 3P</b> là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". Vậy cụ thể 3 yếu tố P1, P2 và P3 "vận hành" như thế nào? </i></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi08cgtMO0I3uICldXt-VKdadEzO_EBJjDHnBovaPXtCU1onPlSEiCi4eLHkyzafGMVA7rLIuoeUGvKu0M00W8-YNlK7YJP3cnHP2iYS-GnGco7Cg46wPifqjXpnA32o726bY9edRuZBtlVDIp0RlJIBle8k4yyBQcXJjqEr1U1ZIZ1MgSaATU79p_O/s600/cach-tinh-luong-3p-4.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="335" data-original-width="600" height="302" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi08cgtMO0I3uICldXt-VKdadEzO_EBJjDHnBovaPXtCU1onPlSEiCi4eLHkyzafGMVA7rLIuoeUGvKu0M00W8-YNlK7YJP3cnHP2iYS-GnGco7Cg46wPifqjXpnA32o726bY9edRuZBtlVDIp0RlJIBle8k4yyBQcXJjqEr1U1ZIZ1MgSaATU79p_O/w540-h302/cach-tinh-luong-3p-4.png" width="540" /></a></div><h4>1. Pay for Position (Position) - Lương theo vị trí công việc</h4><p>Trong tuyển dụng thường có một khung lương nhất định và được quy định ngay khi doanh nghiệp chưa tuyển dụng. </p><p>Mục đích là để hoạch định các loại chi phí như yêu cầu từng vị trí công việc, phân tích chiến lược công ty, quỹ lương doanh nghiệp, nội lực tài chính và mặt bằng lương chung trên thị trường. Trả lương theo vị trí công việc là phần dễ xác định nhất trong <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/08/24/luong-3p-la-gi-nhung-dieu-can-biet/" target="_blank">hệ thống 3P</a>. </p><h4>2. Pay for Person (Person) - Lương theo năng lực</h4><p>Với yếu tố Pay for Person, doanh nghiệp sẽ trả lương dựa trên trình độ và khả năng làm việc của mỗi cá nhân. Những nhân viên tài giỏi, năng lực tốt sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với người có năng lực hạn chế. Phương pháp tính lương 3P khuyến khích nhân viên chủ động, nỗ lực cải thiện bản thân, nâng cao năng lực cá nhân để có được mức lương cao như mong muốn. </p><h4>3. Pay for Performance (Performance) - Lương theo kết quả hoàn thành công việc</h4><p>Pay for Performance hay còn gọi là performance related pay/ performance -based pay. Đây là cách trả lương dựa trên hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân. Với Pay for Person, hầu hết doanh nghiệp đều sử dụng thang đo KPI để đánh giá hiệu suất công việc của đội ngũ và trả lương phù hợp. </p><p>Bên cạnh đó, Pay for Performance có thể được hiểu theo các hình thức như cá nhân (tiền thưởng, tăng lương, ...); nhóm/phòng ban (thưởng thành tích theo nhóm, bộ phận, ...) và doanh nghiệp (thưởng cổ phiếu, thưởng hoa hồng, thưởng KPI, ...) theo cách gọi của từng tổ chức. </p><p>Hệ thống <b>lương 3P là gì</b>? Đó là tạo nên sự minh bạch và công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. Đồng thời, cải thiện động lực phát triển doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy khả năng của từng người. </p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-14052251641437268542024-02-29T00:41:00.000-08:002024-02-29T00:41:39.301-08:00Phát huy vai trò của KPI hiệu quả trong doanh nghiệp<p> KPI hay Chỉ tiêu đánh giá hiệu suất cốt lõi là các chỉ tiêu đo lường các nhân tố đảm bảo sự thành công của một công ty, một phòng ban hoặc mộ dự án. KPI được áp dụng để hướng nỗ lực của đơn vị và cá nhân vào những yếu tố đảm bảo cho thực hiện chiến lược, mục tiêu của tổ chức. Các chỉ số KPI đóng góp những vai trò gì cho doanh nghiệp? </p><h3>1. Đánh giá năng lực của người lao động</h3><p>Các doanh nghiệp hiện tại thường sử dụng chỉ số <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/08/22/bsc-la-gi-kpi-la-gi/" target="_blank">KPI</a> để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Vậy nên, khi xây dựng KPI, doanh nghiệp phải căn cứ vào tình hình kinh doanh, cũng như vị trí công tác của từng cá nhân, phòng ban để đưa ra chỉ số KPI cụ thể, rõ ràng và phù hợp. Và hướng tới mục đích cuối cùng là đạt hiểu quả tối đa. </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg1AJNTkbFt-DmMW3V6ElaEEVUr-vNOghPkJ7Olp48OpAeYtnMarxXMHW7JaHrOm5_jVokLPpFJyObt3PpFudNnIeeBxihSxfS9GaQm1FtSfgNEps4zcfyex63_BD0rfsQyZqoiiUsLEtG-OH9wBSAwmmMHE2khbTqwwghXkXct0IA_m8BUjH08Yrri/s747/bsc-la-gi-kpi-la-gi.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="527" data-original-width="747" height="370" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg1AJNTkbFt-DmMW3V6ElaEEVUr-vNOghPkJ7Olp48OpAeYtnMarxXMHW7JaHrOm5_jVokLPpFJyObt3PpFudNnIeeBxihSxfS9GaQm1FtSfgNEps4zcfyex63_BD0rfsQyZqoiiUsLEtG-OH9wBSAwmmMHE2khbTqwwghXkXct0IA_m8BUjH08Yrri/w525-h370/bsc-la-gi-kpi-la-gi.png" width="525" /></a></div><h3>2. Tạo ra môi trường sáng tạo, học hỏi</h3><p>Nghe có vẻ lạ đúng không, nhưng bằng các chỉ số KPI, doanh nghiệp hoàn toàn có thể tạo ra một môi trường học tập và sáng tạo trong tổ chức của mình. Theo kinh nghiệm của các nhà quản lý, khi đưa ra các chỉ số KPI cho từng cá nhân, doanh nghiệp sẽ tạo ra nhiều cuộc hội thoại quan trọng ở nơi làm việc, thúc đẩy nhân viên tiến hành trao đổi, học hỏi lẫn nhau để đạt được các chỉ số KPI do doanh nghiệp đề ra. </p><h3>3. Hoạch định lại chiến lược kinh doanh của tổ chức</h3><p>Khi tiến hành đánh giá hiệu quả của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần xem xét nhiều yếu tố. Bên cạnh doanh số, họ cũng kiểm tra kênh nào đang có tỷ lệ khách hàng sử dụng sản phẩm nhiều nhất hay kênh nào nên đầu tư và kênh nào nên cắt bỏ. Những câu hỏi này có thể được trả lời khi doanh nghiệp đo được chỉ số KPI chi tiết cho chiến lược. </p><p>KPI đã không còn xa lạ với những cá nhân trong tổ chức. Cụm từ được nhắc đến rất nhiều trong quá trình công tác trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Ứng dụng <b>BSC hay KPI</b> thành công giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn trong công việc quản trị và hướng tới phát triển lâu dài. </p><p><i>Bài viết chi tiết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/22/bsc-la-gi-kpi-la-gi/</i></p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-48700370990540673332024-02-29T00:24:00.000-08:002024-02-29T00:24:08.420-08:00Nhược điểm của hệ thống lương 3P <p> <b>Hệ thống lương 3P</b> tạo ra sự công bằng nội bộ trong hệ thống lương thưởng của doanh nghiệp, giảm đi các yếu tố cảm tính hay thiên vị cá nhân. Bên cạnh đó, tạo động lực để người lao động làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào áp dụng hệ thống lương 3P thành công. Mô hình trả lương này vẫn tồn tại một số vấn đề. </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEguCcVsxvEZObmLWgG037VpGpdC0riRGi0zwSIBxTiJaOJFW0PvC1yWvd1FcYBLpYs94BhxcquQO6qCQ9Lf5tAeV1zY2R0nJlRiLbMbEz8h5oWr_XFygpTXWE_FbfAJ1TFdRfBlxF-4t1IybJkWSBtHsCuYqxGHX2dD6S80vIeZGrRdMqOygq-7ozQd/s600/khoa-hoc-luong-3p-7.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="336" data-original-width="600" height="311" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEguCcVsxvEZObmLWgG037VpGpdC0riRGi0zwSIBxTiJaOJFW0PvC1yWvd1FcYBLpYs94BhxcquQO6qCQ9Lf5tAeV1zY2R0nJlRiLbMbEz8h5oWr_XFygpTXWE_FbfAJ1TFdRfBlxF-4t1IybJkWSBtHsCuYqxGHX2dD6S80vIeZGrRdMqOygq-7ozQd/w555-h311/khoa-hoc-luong-3p-7.png" width="555" /></a></div><p>Với những doanh nghiệp lớn đã hoạt động nhiều năm, việc áp dụng 3P thay cho phương pháp lương truyền thống phải hết sức thận trọng. Bởi doanh nghiệp lớn thường có cơ cấu tổ chức phức tạp, với những phòng ban chức năng, chức danh, vị trí công việc và có nhiều người lao động đang có mức thu nhập ổn định và tăng dần theo năm. </p><p>Thông thường, các mức lương được tính toán chi trả theo mức bình quân hoặc cao hơn thị trường để giữ người. Khi đưa vào <b>hệ thống lương 3P</b>, hệ thống tiền lương sẽ bị đảo lộn, nếu được tăng thêm thì người lao động (nhân viên), còn nếu bị giảm đi họ sẽ phản ứng không hài lòng. </p><p>Ứng dụng hệ thống lương 3P, doanh nghiệp sẽ phải đánh giá lại năng lực nhân viên để xếp lương cho tương xứng. Chưa kể tới sự mâu thuẫn giữa các phòng ban về chuyện thiếu khách quan, thiếu công bằng trong đánh giá, xếp loại. Trong trường hợp này, trả lương 3P sẽ gây nên sự mất đoàn kết nội bộ, chia sẻ sâu sắc trong không ít các công ty, doanh nghiệp lớn. </p><p>Trả lương từ trước đến nay không phải là một bài toán đơn giản. Làm sao để vừa thỏa mãn sự mong đợi của nhân viên nhưng không làm gia tăng chi phí và thúc đẩy sự phát triển là điều nhiều người quan tâm. <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/08/30/uu-nhuoc-diem-cua-he-thong-luong-3p/" target="_blank"><i>Hệ thống lương 3P</i></a> sẽ đạt hiệu quả nếu áp dụng đúng lúc, đúng chỗ và đúng bối cảnh. </p><p><br /></p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-63099443762388944392024-02-29T00:23:00.000-08:002024-02-29T00:23:24.925-08:00Hướng dẫn các bước tính lương 3P hiệu quả <p> <i>"Mô hình lương 3P hay cách tính lương 3P là hình thức trả lương dựa trên 3 yếu tố cốt lõi: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động".</i></p><p>Lương 3p được thiết kế theo hiệu suất làm việc và thành tích đạt được của người lao động (nhân viên). Hệ thống lương 3P hướng tới 3 giá trị: công bằng - ghi nhận - tạo động lực. </p><p>Do vậy, mục tiêu của cách tính lương 3P là đảm bảo sự công bằng cho đội ngũ với mặt bằng chung của thị trường lao động, thu hút và giữ chân người tài. Bên cạnh đó là tạo động lực phát huy tối đa hiệu suất của nhân sự. Vậy <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/08/26/cach-tinh-luong-3p-la-gi/">cách tính lương 3P</a> cụ thể như thế nào? </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj8I2Afo7o5a6dbsEJl6ZGOj7M9kyS5VOLD2_oq5RQgIT7vLOQmc1NliWuDcJIPbWkzxl96xv_GXzbYgr7I3hRJOLwKryGYw4quBv-D5cW4NmzSaEVNgAUci99x6Poz0mj72B2dRktsAlTXIo39yfVvwVXlbLTov43vBgGqKZbDPJGDMF9EclujM36x/s600/cach-tinh-luong-3p-2.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="338" data-original-width="600" height="300" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj8I2Afo7o5a6dbsEJl6ZGOj7M9kyS5VOLD2_oq5RQgIT7vLOQmc1NliWuDcJIPbWkzxl96xv_GXzbYgr7I3hRJOLwKryGYw4quBv-D5cW4NmzSaEVNgAUci99x6Poz0mj72B2dRktsAlTXIo39yfVvwVXlbLTov43vBgGqKZbDPJGDMF9EclujM36x/w533-h300/cach-tinh-luong-3p-2.png" width="533" /></a></div><p>Lương 3P được tính theo công thức chung: </p><p><i>P = P1 (Lương theo vị trí công việc) + P2 (Lương theo năng lực cá nhân) + P3 (Lương theo kết quả)</i></p><p>Công thức này sẽ có thay đổi ít nhiều với những yếu tố P1, P2 và P3 phụ thuộc vào tổ chức, doanh nghiệp. Để triển khai và áp dụng <b>cách tính lương 3P </b>hiệu quả, doanh nghiệp nên xây dựng mô hình lương 3P theo 5 bước sau: </p><p></p><ul><li>Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận</li><li>Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận</li><li>Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)</li><li>Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ</li><li>Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương</li></ul><div><i>Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/26/cach-tinh-luong-3p-la-gi/</i></div><div><br /></div>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-41780550006061605562024-02-29T00:20:00.000-08:002024-02-29T00:20:08.756-08:00Hệ thống lương 3P hướng tới mục tiêu gì cho tổ chức? <p> <i>Mục tiêu của lương 3P là gì? </i></p><p>Như bạn cũng biết, lương 3P là hệ thống trả lương kết hợp 3 yếu tố chính: Pay for Position (Lương theo vị trí công việc), Pay for Person (Lương theo năng lực) và Pay for Performance (Lương theo kết quả). Mục đích của mô hình là hướng đến ba giá trị: Công bằng - Ghi nhận - Tạo động lực. </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><div class="separator" style="clear: both;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgcIon-0V8J4NADsuGuq45OHxEVKtDDxJ6TNFQbJasy0hnxMukj9Vmt8iDDU3xdgnvPES4vEBcp-g6g8sRxoLZae-J8hJfvXufpU1X5nnkIWH6L6T4K7WkkAaXJc_pMWB0gOoa2qLynrdtoBYaChPOEY1V_ypbcgUr8Zr0S2Fgcl_fL8efefsiplDrR/s600/khoa-hoc-luong-3p-online-1.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="334" data-original-width="600" height="282" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgcIon-0V8J4NADsuGuq45OHxEVKtDDxJ6TNFQbJasy0hnxMukj9Vmt8iDDU3xdgnvPES4vEBcp-g6g8sRxoLZae-J8hJfvXufpU1X5nnkIWH6L6T4K7WkkAaXJc_pMWB0gOoa2qLynrdtoBYaChPOEY1V_ypbcgUr8Zr0S2Fgcl_fL8efefsiplDrR/w507-h282/khoa-hoc-luong-3p-online-1.png" width="507" /></a></div></div><p>Cụ thể về mục tiêu của hệ thống lương 3P như sau: </p><h3>1. Đảm bảo công bằng nội bộ</h3><p>So với phương pháp trả lương truyền thống, đây là ưu điểm lớn nhất của hệ thống lương 3P. Người lao động hiểu rằng muốn mức lương cao, thu nhập tốt hơn thì phải làm gì, cải thiện điều gì để bản thân tốt hơn. Điều này tạo nên động lực làm việc giúp hiệu suất hoạt động của nhân viên được tăng lên đáng kể. </p><p>Hơn nữa, người lao động hoàn thành mục tiêu cá nhân và góp phần hoàn thành mục tiêu chung của công ty nhờ những động lực to lớn đó. </p><h3>2. Đảm bảo công bằng bên ngoài</h3><p>Nghe có vẻ lạ nhưng <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/08/26/cach-tinh-luong-3p-la-gi/" target="_blank"><i>lương 3P</i></a> giúp đảm bảo công bằng bên ngoài. Việc khảo sát thị trường nhằm xác định mức lương cho từng vị trí, quy mô doanh nghiệp giúp nắm bắt được mức lương phù hợp với nhu cầu thực tế. Hơn nữa, doanh nghiệp sẽ có một mức lương cạnh tranh mà không bị "phá giá" so với thị trường chung. </p><h3>3. Tạo động lực phát triển cho doanh nghiệp</h3><p>Khi ứng dụng hệ thống lương 3P, người lao động hiểu được cơ cấu tổ chức lương, mục tiêu lớn của doanh nghiệp. Từ đó, giúp mỗi cá nhân càng quan tâm hơn đến kết quả cuối cùng, tự giác có trách nhiệm trong công việc và hạn chế rủi ro ở mức thấp nhất. </p><p>Hệ thống lương 3P mang đến những lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động. Một cách trả lương win-win lý tưởng dành cho những người thuê lao động hiện nay. </p><p><i>Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/25/cach-xay-dung-he-thong-luong-3p/</i></p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-8128557854639375382024-02-29T00:19:00.000-08:002024-02-29T00:19:09.204-08:00Ưu điểm của hệ thống lương 3P trong doanh nghiệp <p> <i>Mô hình trả lương 3P có ưu điểm gì mà được doanh nghiệp áp dụng rộng rãi? </i></p><p>Lương 3P là phương thức win-win (hai bên cùng có lợi) đối với doanh nghiệp (người thuê lao động) và người lao động.</p><h3>1. Đối với doanh nghiệp</h3><p>Triển khai <b>hệ thống lương 3P</b> giúp doanh nghiệp nắm giữ được nhiều lợi thế. Cụ thể: </p><p>+ Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí (làm việc của một người) đối với doanh nghiệp. Cũng như, tạo ra sự cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. </p><p>+ Khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên do trả lương tương xứng với đóng góp của người lao động vào kết quả chung của doanh nghiệp/công ty. </p><p>+ Thu hút và giữ chân nhân tài bởi động lực được hình thành thông qua sự công bằng, rõ ràng khi trả lương tương xứng với năng lực. Người lao động cũng cảm giác yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho công ty. Họ cũng sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức, doanh nghiệp. </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><div class="separator" style="clear: both;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjshyuDFE08ky8OnRfomaIxOX6KckOmYiQhtQlKAjzUURjrz6pwiwg7hmhdVEKjSy8wqeP21C4YbCRXtQk_6EhprnTppyvtu3WOFRd-iV_UAg9sttO_L6HUezWrGIpmkyfKHepnqKOMQfhUk1xcdOMKyA42YYHv949kS8G91V8O52dIkllGbbY_w3cl/s600/he-thong-luong-3p-13.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="335" data-original-width="600" height="299" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjshyuDFE08ky8OnRfomaIxOX6KckOmYiQhtQlKAjzUURjrz6pwiwg7hmhdVEKjSy8wqeP21C4YbCRXtQk_6EhprnTppyvtu3WOFRd-iV_UAg9sttO_L6HUezWrGIpmkyfKHepnqKOMQfhUk1xcdOMKyA42YYHv949kS8G91V8O52dIkllGbbY_w3cl/w535-h299/he-thong-luong-3p-13.png" width="535" /></a></div></div><h3>2. Đối với người lao động</h3><p>Phương pháp trả lương truyền thống còn tồn tại những bất cập khiến cả doanh nghiệp và người lao động gặp khó khăn trong việc găn kết với nhau. <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/08/24/luong-3p-la-gi-nhung-dieu-can-biet/" target="_blank">Mô hình lương 3P</a> ra đời đã khắc phục những khuyết điểm đó, nó không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn người lao động. </p><p>+ Mức lương tương xứng: Sự liên kết giữa năng lực, thành tích với mức lương thưởng giúp nhân viên nhận ra cách để có được mức lương cao như mong muốn. Từ đó, nhân viên sẽ có động lực làm việc để chinh phục mục tiêu của mình. </p><p>+ Rõ ràng trong mức đãi ngộ: Ngay từ khi nộp CV và phỏng vấn ứng tuyển vào doanh nghiệp, người lao động dễ dàng hiểu được chính sách trả lương và đãi ngộ của công ty dành cho bản thân trong thời gian làm việc ở đây. </p><p>Nhìn chung, phương pháp 3P đã cải thiện những điểm yếu của phương pháp trả lương truyền thống như xem trọng bằng cấp, thâm niên, ... Mô hình<b> lương 3P</b> tạo nên sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. </p><p><i>Nguồn: https://blognhansu.net.vn/2022/08/24/luong-3p-la-gi-nhung-dieu-can-biet/</i></p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-77477891563827155232024-02-29T00:18:00.000-08:002024-02-29T00:18:08.992-08:00 Lương 3P - Hệ thống trả lương hàng đầu trên thế giới<p> <i>Lương 3P đang là một thuật ngữ phổ biến trong doanh nghiệp hiện nay. Có thể nói đây là hệ thống trả lương hàng đầu trên thế giới với nhiều lợi ích bất ngờ. </i></p><h4>Hệ thống lương 3P là gì? </h4><p><a href="https://blognhansu.net.vn/2022/08/23/he-thong-luong-3p-la-gi/" target="_blank">Lương 3P</a> được giải thích: "là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". </p><h4>3 yếu tố chính trong hệ thống lương 3P </h4><p><i>Pay for Position (P1)</i> - Trả lương theo vị trí công việc: Doanh nghiệp/công ty dùng số tiền cố định chi trả tiền lương 1 tháng cho một vị trí, bất kể người đó là ai và năng lực như thế nào. </p><p><i>Pay for Person (P2)</i> - Trả lương theo năng lực: Doanh nghiệp/Công ty dựa vào khung đánh giá năng lực để chỉ trả lương cho người lao động (nhân viên). </p><p><i>Pay for Performance (P3)</i> - Trả lương theo kết quả: Thưởng của người lao động (nhân viên) được chi trả dựa trên hiệu suất công việc, đạt được tiêu chí mà doanh nghiệp/công ty đưa ra và mang lại lợi ích. </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><div class="separator" style="clear: both;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEieoXMGQIoWBjXYOykS1l25gaizpttUOXJ4n9DqeMnSQtBMGrb7fV8793PJAxoNEC_vmhH5E2JEHDy3qfcg_dBS4pmv9K4GBDkfXLK_Yg_VRIs-lBd3HQv-f_GokYnxqU1yX-PwZD8z6Dr4ZCr_w478hrPnye4fA9wPsABX-EKbMMXFK5_hSATIntHL/s600/he-thong-luong-3p-1.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="375" data-original-width="600" height="312" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEieoXMGQIoWBjXYOykS1l25gaizpttUOXJ4n9DqeMnSQtBMGrb7fV8793PJAxoNEC_vmhH5E2JEHDy3qfcg_dBS4pmv9K4GBDkfXLK_Yg_VRIs-lBd3HQv-f_GokYnxqU1yX-PwZD8z6Dr4ZCr_w478hrPnye4fA9wPsABX-EKbMMXFK5_hSATIntHL/w500-h312/he-thong-luong-3p-1.png" width="500" /></a></div></div><p>Tóm lại, tiền lương mà nhân viên nhận được trong tháng là bao nhiêu? Con số này là tổng của 3 yếu tố chính trong <b>hệ thống lương 3P </b>cộng lại, cụ thể: P = P1 + P2 + P3. Trong đó, P1 chỉ là tiền lương cơ bản cố định dành cho người lao động (không thay đổi). Và số tiền lương người lao động nhận được mỗi tháng ít hay nhiều sẽ phụ thuộc vào P2 (lương theo năng lực) và P3(lương theo kết quả). </p><p>Phương pháp trả lương 3P đã khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như quá chú trọng đến thâm niên hay bằng cấp, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thức hóa mục tiêu của doanh nghiệp. </p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-39127524757153226902024-02-29T00:17:00.000-08:002024-02-29T00:17:23.550-08:00Ứng dụng Thẻ điểm cân bằng (BSC) trong thực tiễn<p> BSC (Thẻ điểm cân bằng) là một hệ thống quản lý giúp nhà quản trị và toàn bộ nhân viên của tổ chức xác định rõ tầm nhìn, chiến lược và chuyển chúng thành hành động. BSC cũng cung cấp các thông tin phản hồi về các quá trình hoạt động trong nội bộ cũng như kết quả đạt được. Toàn bộ nhân viên trong tổ chức từ đó có những cải tiến liên tục nhằm đạt được kết quả như đã đề ra. </p><p>Được biết <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/08/22/bsc-la-gi-kpi-la-gi/" target="_blank">BSC</a> ra đời năm 1992 do David Norton - chuyên viên về công nghệ thông tin và Robert Kaplan - giáo sư về kế toán quản trị của Trường Kinh doanh Harvard đưa ra để lập chiến lược. Mô hình BSC được Tạp chí Harvard Business Review đánh giá là một trong 75 ý tưởng có ảnh hưởng nhất thế kỷ 20 (Paul N. Riven, 2006). </p><p>Chỉ một vài năm sau khi ra đời, BSC đã được một nửa các tổ chức trong danh sách Fortune 1000 vận dụng và công nhận tính hiệu quả. Tính đến cuối năm 2015, đã có hơn 80% các tổ chức trong Fortune 500 trên thế giới, trong đó có nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa, áp dụng thành công BSC. </p><p></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjnj0orhoBx6O873_XL41LjYp4eygPHRSDb8aZfTO_5_T5kTFF3gE4W6cuj70tEc-WtNx4ZSueDd8Sf5y8k19v5XRnhjX93p3dlScywgLCZZUw6XJPuFHvlS-S6tjJF6f8JmY-tGWsp7Zl_KxNKx5p07Gm3Vfi4fXV46a4-pX4u9YZ1_wdif865CXJe/s740/bsc-la-gi-kpi-la-gi-5.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="414" data-original-width="740" height="264" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjnj0orhoBx6O873_XL41LjYp4eygPHRSDb8aZfTO_5_T5kTFF3gE4W6cuj70tEc-WtNx4ZSueDd8Sf5y8k19v5XRnhjX93p3dlScywgLCZZUw6XJPuFHvlS-S6tjJF6f8JmY-tGWsp7Zl_KxNKx5p07Gm3Vfi4fXV46a4-pX4u9YZ1_wdif865CXJe/w472-h264/bsc-la-gi-kpi-la-gi-5.png" width="472" /></a></div>Mặc dù có rất nhiều mô hình và phương pháp xây dựng chiến lược, nhưng <b>BSC</b> được ưa chuộng hơn cả nhờ ưu điểm nổi bật. Phải kể tới như chuyển đổi tầm nhìn chiến lược của tổ chức thành những mục tiêu hành động cụ thể cho từng bộ phận và nhân viên nên BSC giúp cho các tổ chức đạt hiệu quả cao trong thực thi chiến lược. BSC còn phổ biến đến mức các chuyên gia khẳng định: "Nói đến quản trị chiến lược là<br />nói đến BSC". <p></p><p>Với cách xác định các thước đo và chỉ tiêu, BSC chuyển chiến lược và tầm nhìn thành một loạt các phép đo liên kết chặt chẽ với nhau để hoạt động của nhân viên đi đúng hướng. Hơn thế, trong mô hình BSC này, các kết quả của thẻ điểm trở thành yếu tố đầu vào cho việc xem xét, đặt vấn đề và nghiên cứu chiến lược. </p><p>Tại Việt Nam, BSC mới được tiếp cận trong vòng một thập kỷ gần đây. Bên cạnh những doanh nghiệp đã áp dụng thành công thì không ít doanh nghiệp thất bại. Tại hội thảo quốc tế "hoạch định và triển khai chiến lược theo Balanced Scorecard" ngày 24/10/2015 tài TP. HCM do Balanced Scorecard Institude Hoa Kỳ (BSI) tổ chức, các chuyên gia nhận định có nhiều lý do khiến doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp nhỏ và vừa của Việt Nam thất bại trong việc ứng dụng công cụ quản trị đa năng này. </p><p>Cụ thể như thiếu công cụ đo lường và phân tích để chuyển dữ liệu thô thành báo cáo trực quan, các nhà quản trị chỉ chú ý đến kết quả kinh doanh, chỉ điều hành tổ chức theo kinh nghiệm và trực giác chứ không theo khoa học, ... </p><p><i>Theo: tapchitaichinh.vn</i></p><p><i>Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/22/bsc-la-gi-kpi-la-gi/</i></p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-33539427788199238662024-02-29T00:16:00.000-08:002024-02-29T00:16:06.114-08:00Tổng quan lịch sử lý thuyết KPI (Key Performance Indicators)<p> Bạn có biết sự ra đời và phát triển của KPI? Cùng tìm hiểu cùng Thegioinhansu trong bài viết này nhé!</p><h3>1. Khởi đầu của KPI </h3><p>Người to cho rằng <b>KPI</b> đã được khởi đầu bởi các vị hoàng đế nhà Ngụy (Trung Quốc) vào thế kỷ thứ 3. Họ đánh giá các thành viên hoàng tộc đã hành động như thế nào bởi các tiêu chí được đặt ra bời Hoàng đế. Những tiêu chí này sẽ được dùng để ra các quyết định ban thưởng hay xử phạt đối với các thành viên trong hoàng tộc. </p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgPX0YuULFmPGBjgsmKOvZme6fF0sN9HJ2ET4Msy3GWxB91hNjrIofgGSEIwqWOZP0u3NqOTM6uL1e2camssRDFkwr_C2m0l5jZd8ixa6neUvQ0L35c0TlHvKRDosUTrYE4qW8NmHAFD2g3-Mri-RLTG1aLqTQrvNfK-Po32G2c9XKHDnHoRqAGM4nM/s600/kpi-la-gi-6.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="347" data-original-width="600" height="277" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgPX0YuULFmPGBjgsmKOvZme6fF0sN9HJ2ET4Msy3GWxB91hNjrIofgGSEIwqWOZP0u3NqOTM6uL1e2camssRDFkwr_C2m0l5jZd8ixa6neUvQ0L35c0TlHvKRDosUTrYE4qW8NmHAFD2g3-Mri-RLTG1aLqTQrvNfK-Po32G2c9XKHDnHoRqAGM4nM/w479-h277/kpi-la-gi-6.jpg" width="479" /></a></div><h3>2. "Màn hình im lặng" của Robert Owen</h3><p>Những đánh giá về hiệu quả công việc - <b><a href="https://blognhansu.net.vn/2022/09/23/lich-su-cua-kpi/" target="_blank">KPI</a></b> trong ngành công nghiệp được cho rằng bắt đầu bởi Robert Owen vào những năm 1800. Owen đã theo dõi hiệu suất làm việc của công nhân tại các nhà máy bông ở Scotland thông qua cách sử dụng "màn hình im lặng". Đó là những khối gỗ nhỏ với màu sắc khác nhau tương ứng từng cấp độ được đặt trên bàn làm việc của người lao động. </p><p>Cụ thể, Robert phân chia theo 5 cấp độ: </p><p></p><ul><li>Black - Bad! (Tệ)</li><li>Blue - Indifferent (Không tốt cũng không tệ)</li><li>Yellow - Good (Tốt) </li><li>White - Excellent (Xuất sắc)</li></ul><p></p><h3>3. Chỉ số KPI của những năm 1900</h3><p>Những phương pháp thủ công đã thay đổi từ những năm 1900 khi quân đội và các ngành công nghiệp yêu cầu một phương pháp đánh giá hiệu quả hơn. Hầu như mọi ngành nghề đều cần hệ thống giám sát hiệu suất để đảm bảo sắp xếp nhân sự một cách hợp lý trong hệ thống phân cấp của tổ chức.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiofvrTeRKaLUHsN1RLONBib3aqdc4cLDaeszsJa9v6rUhiZuDCQCFzvHt8vWThK7sR-Bc-5knMQD1nuLainC4TTrYLZaZY3g3JntBVsKDTVfi5lMj34AmirLpObK0xXtYx8-KH6bcDhJz6LU3Wwa9x1m1v5ZQQ8pJg1p28TlB7hbMg1QxoESg2BMJ9/s600/khoa-hoc-bsc-kpi-3.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="337" data-original-width="600" height="250" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiofvrTeRKaLUHsN1RLONBib3aqdc4cLDaeszsJa9v6rUhiZuDCQCFzvHt8vWThK7sR-Bc-5knMQD1nuLainC4TTrYLZaZY3g3JntBVsKDTVfi5lMj34AmirLpObK0xXtYx8-KH6bcDhJz6LU3Wwa9x1m1v5ZQQ8pJg1p28TlB7hbMg1QxoESg2BMJ9/w444-h250/khoa-hoc-bsc-kpi-3.png" width="444" /></a></div><p>Trong những năm 1900, việc quản lý hiệu suất cá nhân - <b>KPI </b>đã được định hình theo hai xu hướng chính. Xu hướng thứ nhất là sự gia tăng tính phổ biến của việc tự đánh giá hiệu suất. Và xu hướng thứ hai là sự kết hợp giữa quản lý hiệu quả chiến lược và quản lý hiệu suất cá nhân. </p><p>Trong đó, xu hướng thứ hai mới diễn ra trong những năm gần đây. Mục tiêu của tổ chức thể hiện qua những mục tiêu cá nhân. Những thước đo của cá nhân trở nên phù hợp với hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của tổ chức. </p><p>Trên đây là lịch sử hình thành và phát triển của <b>KPI</b>. Đững bỏ qua series bài viết về KPI hữu ích của chúng tôi nhé! </p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-16317200664561118212024-02-29T00:15:00.000-08:002024-02-29T00:15:13.377-08:00KPI là gì? Nhận biết vai trò của chỉ số KPI <p> KPI là gì và vai trò của nó trong doanh nghiệp là thế nào? Cùng tìm câu trả lời trong bài viết này nhé!</p><div><h3>1. KPI là gì? </h3><div>Hiện nay, khi nói về <b>KPI</b>, trong giới Quản trị nhân sự đang tồn tại 3 kiểu định nghĩa. Nhưng định nghĩa được sử dụng nhiều nhất đó là "KPI là một công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc theo thời gian cho một mục tiêu cụ thể". </div><div><br /></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi5B-FuR3Ih_SzZOjvCzGMprkeIa51__OMYa_0hX2i1P1-njvNUWWOFpnZFc_xTdAuciRORAiB4M7Bs9NapPMCxR5uxFkn1D33pEydho3BQ5XkBJ9tYWiJ61wWyvEI_vrOrN-sG2rVgXXS8UtOrPfPJIYszmGqb-o15xvD5A6TwxdWaOuR7U7NFovyM/s600/kpi-la-gi-5.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="367" data-original-width="600" height="303" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi5B-FuR3Ih_SzZOjvCzGMprkeIa51__OMYa_0hX2i1P1-njvNUWWOFpnZFc_xTdAuciRORAiB4M7Bs9NapPMCxR5uxFkn1D33pEydho3BQ5XkBJ9tYWiJ61wWyvEI_vrOrN-sG2rVgXXS8UtOrPfPJIYszmGqb-o15xvD5A6TwxdWaOuR7U7NFovyM/w494-h303/kpi-la-gi-5.jpg" width="494" /></a></div><div><br /></div><div>Hiểu đơn giản, KPI cung cấp các mục tiêu để các nhóm tìm kiếm, mốc quan trọng để đánh giá tiến độ và thông tin chi tiết giúp mọi người trong tổ chức đưa ra được kế hoạch, định hướng tốt hơn. Qua đó, hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao.</div><div><br /></div><h3>2. Tầm quan trọng của KPI trong doanh nghiệp </h3><h4>2.1 KPI giúp đo lường mục tiêu hiệu quả</h4><div>Cho dù <b>KPI</b> thường bị nhầm lẫn với các mục tiêu của công ty nhưng KPI là một phương pháp khoa học để đo lường mục tiêu. Chẳng hạn, công ty bạn đặt ra mục tiêu là nhanh chóng thu được một số tiền nhất định từ sản phẩm, KPI sẽ giúp bạn biết cách nhanh hay chậm để đạt được mục tiêu này.</div><div><h4>2.2 Tiếp cận thông tin quan trọng</h4><div><div><a href="https://blognhansu.net.vn/2022/09/22/vai-tro-cua-kpi-la-gi/" target="_blank">KPI</a> sẽ đưa ra những cái nhìn tổng quan về hiệu suất của công ty. Trường hợp bạn đang làm việc trong môi trường có sự cạnh tranh, thông tin thu được sẽ giúp bản thân thêm động lực để đánh bại các đối thủ cạnh tranh của mình.</div><h4>2.3 Môi trường tốt để học hỏi</h4><div>KPI có thể tạo ra một môi trường trao đổi trong tổ chức. Nếu nhận thấy điểm không phù hợp, bạn có thể nói chuyện trực tiếp với nhóm hoặc từng cá nhân liên quan đến <b>KPI</b>. Đây là cơ hội tuyệt vời để mọi người trong công ty hiểu rõ, làm việc với nhau tốt hơn và đạt được mục tiêu đã đề ra.</div><h4>2.4 Tạo động lực làm việc cho nhân viên</h4><div>Sự hài lòng và động lực của nhân viên là vô cùng quan trọng nếu doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả công việc. Nhân viên dường như cảm thấy có thêm động lực và học hỏi được nhiều điều khi nhận được báo cáo KPI theo từng thời điểm (không cần chờ đến cuối tháng, cuối quý hay cuối năm). </div><div><br /></div></div></div></div>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-2391033693889946592024-02-29T00:12:00.000-08:002024-02-29T00:12:54.049-08:00KPI - Chỉ số đo lường hiệu quả công việc<p> <i>KPI là một công cụ hiện đại giúp các nhà quản lý triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng phòng ban, từng lĩnh vực và từng cá nhân. </i></p><p>Mục đích của việc sử dụng chỉ số <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/08/10/bsc-kpi-la-gi-tai-sao-quan-trong/" target="_blank">KPI</a> trong đánh giá thực hiện công việc là nhằm đảm bảo cho người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bảng mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể. Điều này giúp việc đánh giá thực hiện công việc trở nên rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn. </p><h4>Vậy KPI được phân loại như thế nào? </h4><p>Có rất nhiều KPIs khác nhua nhưng 2 loại phổ biến nhất là KPIs gắn với các mục tiêu mang tính chiến lược và KPI gắn với các mục tiêu mang tính chiến thuật. Cụ thể: </p><p>- KPIs gắn với các mục tiêu mang tính chiến lược: Các mục tiêu mang tính chiến lược thường là những thứ tác động trực tiếp đến sự sống còn của công ty như doanh thu, lợi nhuận, thị phần, ... </p><p>- KPI gắn với các mục tiêu mang tính chiến thuật: Các chiến thuật là những hoạt động nhỏ để giúp công ty, doanh nghiệp đến được gần hơn với việc đạt mục tiêu chiến lược. </p><p style="text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhmE-YGLC6BfYo9RNnXhNB1vAHyn-a4aaYmyl1E4RGw3TLT9yAXI5_lFknPgoBVuKkp5LQsfigp-QtP7k1waFre-bBWLmz7L_RLNOwbJuq7OnHOmcZ6ylvVyLz-lN0QXvk5Ztzn2j0MN4do6B8mtx08myBebc-kZ-IcvGcwH8chRkEphovh06Rakhrm/s600/bsc-kpi-5.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="462" data-original-width="600" height="420" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhmE-YGLC6BfYo9RNnXhNB1vAHyn-a4aaYmyl1E4RGw3TLT9yAXI5_lFknPgoBVuKkp5LQsfigp-QtP7k1waFre-bBWLmz7L_RLNOwbJuq7OnHOmcZ6ylvVyLz-lN0QXvk5Ztzn2j0MN4do6B8mtx08myBebc-kZ-IcvGcwH8chRkEphovh06Rakhrm/w546-h420/bsc-kpi-5.jpg" width="546" /></a></p><h4>Tình trạng các KPI chiến thuật đều đạt được nhưng các KPI chiến lược thì không, nguyên nhân là gì? </h4><p>- KPI chiến thuật hiện tại được thiết lập không có đóng góp cho việc đạt được các KPI chiến lược. </p><p>- KPI chiến thuật nếu đặt không đúng đôi khi không đóng góp gì cho việc đạt KPI chiến lược mà thậm chí còn gây khó khăn, cản trở. </p><p>- KPI chiến thuật đặt ra mà đạt được hết (mà còn vượt xa hạn mức) thì cái đó chưa chắc đã là tốt, có thể bạn đã đặt mục tiêu quá dễ dàng và đánh giá mục tiêu không chính xác. Do đó, không đủ để giúp đạt được KPI chiến lược. </p><h4>Nếu KPI chiến thuật bạn đặt ra mà không đạt được và kém quá xa thì có thể bạn đang đối đầu với các vấn đề: </h4><p>- KPI chiến thuật đượ đặt ra quá xa vời thực tế. <b>KPI </b>ngoài mục đích để đo lường hiệu quả, nó còn có thể hoạt đông như một tác nhân có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến tâm lý nhân viên của bạn.</p><p>- Đội nguc nhân viên còn yếu, không đủ khả năng đạt được KPI chiến thuật đặt ra. Lúc này, người quản lý, lãnh đạo cần xem lại cấu trúc team, các công việc mà họ đang thực hiện cũng như quy trình tuyển người từ đầu vào. </p><p>Vậy là để KPI thực sự hiệu quả thì KPI chiến thuật được đặt ra cho người thực thi phải phù hợp và bám sát với KPI chiến luật. Các KPI này khi hoàn thành và đạt được tác động một cách tích cực sẽ giúp doanh nghiệp, tổ chức đến gần hơn mục tiêu kinh doanh đề ra. </p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-69420216836494881012024-02-29T00:01:00.000-08:002024-02-29T00:01:58.169-08:00Balanced Scorecard (BSC) - Thẻ điểm cân bằng là gì? <p> Balanced Scorecard hay BSC được phát hiện bởi Tiến sĩ Robert Kaplan và Giám đốc điều hành - Nhà lý thuyết David Norton. Tạp chí Harvard Business Review lần đầy xuất bản về BSC trong bài báo năm 1992 "The Salced Scorecard - Measures That Drive Performance" (tạm dịch: "The Salced Scorecard, các biện pháp thúc đẩy hiệu suất". </p><p>Ban đầu, BSC là dành cho các công ty vì lợi nhuận nhưng sau đó được điều chỉnh cho các tổ chức phi lợi nhuận và các cơ quan chính phủ. <a href="https://blognhansu.net.vn/2022/08/19/khoa-hoc-bsc-kpi-online-o-ha-noi/" target="_blank">BSC</a> giúp đo lường vốn trí tuệ của một công ty, chẳng hạn như đào tạo, kỹ năng, kiến thức và bất kỳ thông tin độc quyền nào khác mang lại lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Mô hình Thẻ điểm cân bằng củng cố hành vi trong một tổ chức bằng cách đưa ra bốn lĩnh vực riêng biệt cần được phân tích. Đó là: </p><p>+ Learning and Growth (Học tập và Tăng trưởng)</p><p>+ Business processes (Quy trình kinh doanh)</p><p>+ Customers (Khách hàng)</p><p>+ Finance ( Tài chính) </p><br /><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEimfn_DbiBZQEkhzUtKDdu7hI2jLkunDbWoJzZO-O7oMEVUgwkdQYRA-ZLmNw7pfvmusOCOwpgZX5S62OGC-VAw16T_0OML3kvLMRVt-OCybxcDmi-1514zkhdEZ46PLH_yLdS6h6r7tN9WZJsfwktMgQgKeP-bpGXYDsFghMFqMI83he2ywM7Agalv/s600/bsc-kpi-8.png" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="397" data-original-width="600" height="373" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEimfn_DbiBZQEkhzUtKDdu7hI2jLkunDbWoJzZO-O7oMEVUgwkdQYRA-ZLmNw7pfvmusOCOwpgZX5S62OGC-VAw16T_0OML3kvLMRVt-OCybxcDmi-1514zkhdEZ46PLH_yLdS6h6r7tN9WZJsfwktMgQgKeP-bpGXYDsFghMFqMI83he2ywM7Agalv/w562-h373/bsc-kpi-8.png" width="562" /></a></div><p>BSC được sử dụng để thu thập thông tin quan trọng, như mục tiêu, sáng kiến , kết quả từ bốn chức năng chính này của một doanh nghiệp. Các công ty, doanh nghiệp, ... có thể dễ dàng xác định yếu tố cản trở hiệu quả kinh doanh và phác thảo những thay đổi chiến lược được theo dõi bởi các bảng điểm trong tương lai.</p><p>Thẻ điểm có thể cung cấp thông tin về toàn bộ công ty dựa trên các mục tiêu của công ty. Một tổ chức có thể sử dụng mô hình BSC để thực hiện lập bản đồ chiến lược. Một công ty cũng có thể sử dụng Thẻ điểm cân bằng để phát triển các sáng kiến chiến lược và các mục tiêu chiến lược. Điều này có thể được thực hiện bằng cách giao nhiệm vụ và dự án cho các lĩnh vực khác nhau của công ty để tăng hiệu quả tài chính và hoạt động, từ đó, cải thiện lợi nhuận của công ty.</p>Quynhnthttp://www.blogger.com/profile/04277237074297908036noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-13791163928456089562016-07-26T21:12:00.002-07:002016-07-26T21:12:29.098-07:00Bí kíp GIỮ CHÂN nhân kiệtNguồn <a href="http://daotaonhansu.net/" title="tham khảo"><strong>tham
khảo</strong></a>: form quản trị <a href="http://blognhansu.net.vn/" title="nhân sự"><strong>viên chức</strong></a><br />
<br />
Các chuyên viên <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>viên chức</strong></a> thường có những
phản ứng khác nhau khi nhận <a href="http://blognhansu.net/2012/01/27/cac-mau-don-xin-thoi-hoac-nghi-viec-va-quy-trinh-nghi-viec-trong-nhan-su/" title="đơn xin thôi việc"><strong>đơn
xin nghỉ việc</strong></a> của viên chức. Có người tìm cách lôi kéo viên chức ở
lại, số khác lại phản ứng bằng cách tạo ra các scandal rầm rĩ với kẻ định 'bỏ
ngũ'.<br />
Nhưng trong đại phần nhiều trường hợp, hồ hết chuyên viên <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> thường mắc
một sai trái: Họ coi việc rời bỏ của viên chức như một sự làm phản và hành xử
với kẻ 'đào ngũ' hoàn toàn theo kiểu 'giận cá chém thớt'.<br />
Nếu như các chuyên viên nhân viên biết 'đối nhân xử thế' một cách khéo léo,
họ có thể giữ được viên chức. Dưới đây là một số kinh nghiệm dành cho các ông
chủ tổ chức, các chuyên viên nhân viên.<br />
1/ Thu thập thông tin<br />trước hết bạn phải tìm hiểu càng cặn kẽ càng tốt
nguyên cớ mất việc của viên chức cũng như xem quyết định của họ "đanh thép" đến
mức nào. Bởi đôi khi, mối bất hòa đối với đồng nghiệp, với sếp trực tiếp cũng là
nguyên nhân khiến nhân viên muốn dứt áo rời bỏ. Cũng có thể đó là lòng tự tôn
đôi khi quá cao của viên chức khi họ cho rằng họ không được đánh giá đúng
mức.<br />
Theo các chuyên viên tư vấn, trong những trường hợp này, lãnh đạo nên tìm
cách chuyện trò với cá nhân xin nghỉ việc. Cuộc chuyện trò phải khôn xiết tế
nhị, đừng nên cao giọng hay mất tĩnh tâm, kể cả trong trường hợp nhân viên của
mình sai.<br />
Nếu nhân viên của bạn tỏ ý đo đắn, hãy tìm cách "tấn công", nhưng nên nhớ là
mọi vấn đề phải có giới hạn khăng khăng. Đừng nên để các nhân sự khác trong tổ
chức nghĩ rằng ban lãnh đạo đang muốn dọa dẫm viên chức để cầu lợi.<br />
2/ Đôi bên cùng có lợi<br />Theo các nhà tâm lý học, đối với những kẻ chuẩn bị
'đảo ngũ", nên để cho họ cảm thấy rằng mai sau của họ cũng là mối quan hoài của
ông chủ. Hãy thử đặt mình vào vị trí của những người đang muốn dứt áo rời đi để
hiểu họ hơn. Nhân viên nào rồi cũng sẽ hiểu ra rằng bạn thật sự mong muốn cho
anh ta có được những quyết định đúng đắn nhất, minh mẫn nhất. Bạn có thể hỏi xem
anh ta cần ở doanh nghiệp những gì để có thể tiếp tục ở lại. Và nếu có chút gì
đó lần chần trong thỏa thuận này, bạn cũng nên cương trực nói ra.<br />
3/ công tác và các mối quan hệ riêng<br />Cũng có nhiều trường hợp khi mà chỉ
vì một ác cảm cá nhân nào đó từ phía người sử dụng lao động, tổ chức có nguy cơ
mất đi một nhân viên tài năng, sáng giá. Ông chủ của một tập đoàn sinh sản bia
tại Nga từng thú nhận rằng vài ba năm về trước, chỉ vì quá nóng tính trước một
sai phạm nhỏ của một người dưới quyền, ông đã để tuột mất một viên chức thành
thạo việc.<br />
4/ Suy xét vấn đề dưới nhiều giác độ<br />giả dụ bạn là một người sống nặng về
tình cảm hoặc rất dễ bị xúc động, hãy cố gắng trì hoãn cuộc chuyện trò và lấy
lại bình tĩnh. Nhiều nhà tâm lý cho rằng mọi vấn đề phát sinh trong quan hệ cần
lao phải được suy xét logic dưới nhiều góc độ.<br />
Đối với những người quyết dứt áo rời bỏ, bạn nên chia tay với họ một cách
quân tử, nhẹ nhõm và đừng quên cảm ơn sự đóng góp của họ trong thời kì qua,
tuyệt nhiên đừng lên giọng ông chủ trong trường hợp này.<br />
5/ Mọi thứ không phải lúc nào cũng quy ra tiền<br />Thật ra ít ai hiểu được
rằng tận trong sâu thẳm lòng mình, người viên chức vẫn còn rất hiềm nghi về
quyết định xin mất việc của mình. Và các ông chủ có thể tận dụng thời cơ này. Về
tâm lý, bất cứ một cuộc rời bỏ nào cũng không có lợi cho họ. Sự thay đổi công
việc, môi trường làm việc hoàn toàn là một việc làm có nhiều nguy cơ rủi ro.
Ngoài ra, cũng đừng vội yêu cầu <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f570/mau-phu-luc-hop-dong-lao-dong-37926/" title="tăng lương"><strong>tăng
lương</strong></a> bởi người lao động rời bỏ chưa hẳn là đã do nguyên cớ tiền
bạc.<br />
Có rất nhiều vấn đề thuộc về lĩnh vực viên chức nảy sinh chỉ vì những nguyên
nhân cực kỳ đơn giản: lãnh đạo không quan hoài đến những yêu cầu, ý kiến hay
những đóng góp của viên chức, không quan tâm kiến lập bầu không khí làm việc
trong doanh nghiệp, không để ý quan hoài đến đời sống riêng tây của viên
chức.<br />
Người lãnh đạo phải cảm nhận được mọi đổi thay của nhân sự dưới quyền và hiểu
được tâm tình ước muốn của họ. Việc quan hoài đến nhân viên của mình, đến <a href="http://tailieunhansu.com/diendan/f558/thang-tien-su-nghiep-ban-thuc-su-can-chu-y-nhung-dieu-gi-79003/" title="sự nghiệp thăng tiến"><strong>sự
nghiệp thăng tiến</strong></a> của họ khiến các ông chủ có thể tránh được nguy
cơ chảy máu chất xám.<br />
Tổng thể, <a href="http://blognhansu.net/" title="nguồn nhân lực"><strong>nguồn nhân lực</strong></a> bao giờ và thời
đại nào cũng là tài sản vô giá của đơn vị.Nguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-65165183859921007252016-03-05T23:01:00.002-08:002016-03-05T23:01:44.574-08:00“Lương 50 triệu nhưng mừng tuổi chỉ 20 ngàn”“Lương 50 triệu nhưng mừng tuổi chỉ 20 ngàn”<br /><br />Tết năm nào cũng nghe mọi
người ca cẩm chuyện tiền bạc mở hàng. Cá nhân tôi thấy tục lì xì càng ngày càng
bị biến tướng, vật chất hóa một cách tầm thường mới khiến mọi người than vãn
nhiều đến vậy.<br /><br />Thiên lí tết là gì? Là chỉ cần một tẹo tiền đựng trong
phong bao đỏ với ý nghĩa mong người nhận gặp nhiều may mắn. Còn nhớ ngày tôi còn
bé, ông nội thường mừng anh em tôi những đồng xu có khi toàn tiền cổ. Nhưng thật
sự đứa nào cũng hào hứng vô cùng, đem ra khoe với nhau rồi lấy để làm trò chơi.
Sau đó lại mang về nhà giữ cẩn thận như người biết suy nghĩ giữ vàng
vậy.<br /><br />Ngày đó tiền thiên lí với trẻ mỏ là niềm vui, sự phấn khởi thực thụ.
Còn nghĩ thời bây giờ mà chán nản, tết đi đến đâu cũng gặp cảnh con trẻ xé bao
mừng tuổi vứt toẹt đi. Với chúng cái thứ bao màu đỏ sặc sỡ đó đã không quan yếu
bằng thứ đựng bên trong. Tôi đến nhiều nhà còn chứng kiến cảnh trẻ thơ đòi tiền
thiên lí hoặc tỏ thái độ ngay trước mặt khách khi không vừa ý với số tiền nhận
được.<br /><br />Trẻ em đã vậy, đến người biết suy nghĩ cũng biến tục lệ mang ý
nghĩa tốt đẹp này thành gánh nặng cho mình. Muốn được tiếng oai, sợ họ hàng dè
bỉu nên cứ tự mình tăng dần số tiền mở hàng theo mỗi năm, coi tiền mở hàng như
giá trị hàng hóa vậy.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://imgs.vietnamnet.vn/Images/vnn/2015/02/11/11/20150211114535-mungtuoi6.jpg" /><br /><br />Bản
thân tôi, dù có công tác trên cả tốt, có địa vị xã hội nhưng tôi chưa một lần
nào a dua theo trần thế. Tiền lương dù có tăng theo cấp số nhân thì tiền mở hàng
của tôi vẫn giữ nguyên giá trị độc nhất vô nhị, nếu có tăng cũng chỉ một tí gọi
là.<br /><br />Các cháu chắt họ hàng cả bên nội lẫn bên ngoại nhà tôi rất đông,
nhưng với đứa nào tôi cũng chỉ mừng hai tờ mười nghìn màu đỏ. Mấy năm về trước
còn mừng có 5 nghìn và 10 nghìn đồng thôi. Tôi biết người ta dèm pha sau lưng
tôi nhiều lắm, nào là giàu mà ki bo…thế nọ thế kia. Nhưng đến khi nhà họ có công
có việc, tôi sẵn sàng viện trợ kể cả hàng trăm triệu. Dần dần họ tự hiểu tôi
không phải một kẻ như thế.<br /><br />Tôi cũng nói thẳng với anh em họ hàng của
mình, rằng mình là người lớn thì phải gương mẫu. Những cái gì nó thuộc về truyền
thống thì hãy cố giữ cho nó tốt đẹp để con cháu còn học theo. Tiền mở hàng ngày
tết nhiều hay ít nó không miêu tả mình là người như thế nào, cũng như tôi thiên
lí ít nhưng không có tức là tôi kiệt sỉn. Quan yếu là những ngày thường chúng ta
đối xử quan tâm nhau như thế nào, còn việc người trưởng thành quá coi trọng
chuyện tiền nong mở hàng thì chỉ khiến làm hư bọn trẻ mỏ mà thôi.<br /><br />Cũng
may tôi là người có ngôn ngữ trong họ, mọi người thân tôi ai nấy nghe cũng đều
gật gù cho là phải. Thế nên không cần biết trần gian chạy đua nhau tiền mở hàng
to nhỏ thế nào, họ nhà tôi vẫn giữ nguyên được nét văn hóa truyền thống của tục
mừng tuổi ngày tết. Con trẻ nhận được phong bao chúng không bao giờ bóc ra luôn,
mà cứ cầm trên tay nhắm nhía, tỏ vẻ rất thích thú.<br /><br />Tiện thể đây chuyện
trò mấy bạn hay kêu ca, Cả nhà đừng quan hoài người khác nói gì hay nghĩ gì.
Mình nghĩ sao thì hãy cứ làm vậy. Ai chê ai cười Anh chị, kể cả bố mẹ chồng, cứ
bảo thẳng họ “là đồ mất gốc”, về tìm hiểu lại xem tục mừng tuổi nó có ý nghĩa
gì. Không thì cho họ xem bài san sẻ của tôi và bảo với họ rằng, đến lương 50
triệu mà người ta vẫn còn mừng tuổi có 20 ngàn đấy.<br /><br />Mạnh Kiên (Thái
Nguyên)<br />
Cheklist để có buổi <a href="http://blognhansu.net/2014/03/16/cau-hoi-danh-gia-nang-luc-nhan-vien/" title="đánh giá nhân viên"><strong>kiểm
tra nhân viên</strong></a> hoàn hảo<br />
Đánh giá nhân viên là hoạt động được xem là khó khăn nhất của tất cả các CPO
trên toàn cầu. Việc kiểm tra không chỉ là sức ép của các giám đốc <a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>viên
chức</strong></a> hay trưởng phòng, bộ phận mà ngay cả nhân viên họ cũng rất
sức ép, chẳng ai muốn nghe những điều mình chưa làm được trong thời gian qua
cả.<br />
Trên thực tiễn, có bao lăm giám đốc có đủ thời gian và sự tận tường để thu
thập tất cả những chứng cứ trong suốt 1 thời gian dài chỉ để chuẩn bị cho kiểm
tra, thêm vào đó, đầu ra của hoạt động đánh giá không phản chiếu đúng đề nghị
công việc hoặc yêu cầu đầu vào chưa chuẩn thì làm sao có thể kiểm tra đầu
ra?<br />
Mục tiêu vô thượng của kiểm tra nhân sự không phải là chỉ trích hay phê bình
viên chức mà là thời cơ để cùng luận bàn nhằm phát triển nhân viên và phát triển
tổ chức, là thời cơ để bạn đặt lại trọng điểm bạn muốn cái gì đối với viên chức
mình.<br />
Các bước dưới đây sẽ giúp bạn thực hiện một cuộc đánh giá hoàn hảo, giảm bớt
áp lực và có những bước đi cụ thể để đạt được mục đích đánh giá.<br />
1. Chuẩn bị và hoạch định cho buổi đánh giá<br />
Càng nhiều sự chuẩn bị nghiêm chỉnh từ đầu đến cuối sẽ cải tiến đáng kể hiệu
quả của tiến trình đánh giá. Trên thực tiễn, các nhà quản lý có thể cảm giác quy
trình đánh giá này mất quá nhiều thời gian nhưng một khi bạn đã chuẩn bị và
hoạch định tốt cho buổi đánh giá thì công tác kiểm tra thực tế của bạn sẽ diễn
ra rất nhàn.<br />
Những chuẩn bị của người đánh giá bao gồm:<br />
Xác định mục đích và trách nhiệm công tác của người được đánh giá.<br />
Xác định các chỉ tiêu đã phân công trong kỳ, các chỉ tiêu có thể đo lường
được.<br /> Xác định mức độ quan trọng và thứ tự ưu tiên của các mục đích.<br />
Xác định tiêu chuẩn kiểm tra của từng chỉ tiêu.<br /> Chuẩn bị các chứng cứ và
luận chứng.<br /> Đàm luận trước với những người thúc đẩy đến người kiểm tra
(phương pháp đánh giá 360 độ)<br /> Chuẩn bị các phương án huấn luyện và
phát triển nếu người được đánh giá chưa đạt yêu cầu.<br />
2. Các bước thực hành kiểm tra:<br />
Đàm đạo trước về kế hoạch kiểm tra và hẹn thời điểm đánh giá với người
được kiểm tra<br /> Người được kiểm tra tự đánh giá trước công việc của mình qua
bảng kiểm tra.<br /> Thiết lập nơi bàn thảo riêng tây, thoải mái<br /> nhân sự
cho quan điểm về việc đạt được hay chưa đạt được mục tiêu và lý do<br /> bàn
thảo và đánh giá đồng ý hay không đồng ý dựa trên ý kiến mục đích công
tác.<br /> Thống nhất ý kiến. Việc này là khó nhất trong quá trình kiểm tra.
Quan điểm phải khách quan và dựa vào mục đích công việc.<br /> Gợi mở nội dung
định hướng và phát triển để nhân viên tự xây dựng kế hoạch phát triển cho chính
mình.<br /> Thống nhất các kế hoạch phát triển cho viên chức.<br /> Xác định mục
đích cho kỳ kiểm tra tới<br /> thảo luận thật rõ ràng về đề xuất đối với mục
tiêu. Cần thiết cần có xác nhận giữa nhân sự và người quản lý.<br />
3. Phát triển nhân sự và tái theo dõi kiểm tra<br />
Chuyển kết quả kiểm tra về phòng <a href="http://blognhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> <br /> Chuyển kế
hoạch phát triển về phòng ban đào tạo<br /> Nhận kế hoạch huấn luyện chi tiết từ
bộ phận huấn luyện<br /> Theo dõi việc khai triển huấn luyện và phát triển nhân
viên.<br />
Với checklist trên, hy vọng Anh chị sẽ không bị thiếu sót và chủ động trong
quá trình kiểm tra viên chức đầy khó khăn này.<br />
Dũng Nguyễn - quantrinhansu.Com.VnNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-14855775998048029012015-10-12T20:13:00.000-07:002015-10-12T20:13:58.771-07:00Bình đẳng tuyển dụng tuấn kiệtBình đẳng tuyển dụng tuấn kiệt<br /><br />(Dân trí) - đàm luận với phóng viên
tiên phong về trọng dụng nhân kiệt, Giáo sư Phùng Hồ Hải – Viện Toán học – Viện
Hàn lâm khoa học Việt Nam nêu ra những vấn đề chủ chốt về <a href="http://blognhansu.net/" title="nguồn nhân lực"><strong>nguồn nhân
lực</strong></a> Việt Nam bây giờ.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://dantri4.vcmedia.vn/pHY2RLD1xoL70pWhyidQ193TycJUo/Image/2015/02/mh_thuhutnhantai-31058.jpg" /><br /><br />Giáo
sư Phùng Hồ Hải đưa thông tin, giới trẻ có nhiều điều kiện để du học, nhưng chỉ
lo là không đáp ứng được đề nghị. Trong điều kiện hiện nay, nhiều trường, viện
liên hệ được với các cơ sở ở nước ngoài, nhận được nhiều suất học bổng, nhưng
không có người để cử đi. Nói cụ thể hơn, sinh viên Việt Nam không đáp ứng được
tiêu chuẩn đầu vào nên không được nhận.<br /><br />Không chỉ ở Viện Toán học, nhiều
trường đại học trong nước có quan hệ quốc tế tốt, nhận được nhiều suất học bổng,
nhưng tìm người cử đi học không có, ngay cả tiêu chuẩn tiếng Anh cũng đã bị
“loại từ vòng gửi xe”. Nói như Giáo sư Hải: “Chúng ta đang thiếu người cử đi học
chứ không thiếu chỗ học… Có thể nói chất lượng huấn luyện đại học Việt Nam rất
đáng báo động”.<br /><br />Có một thực tại mà chúng ta phải đối diện, đó là Việt Nam
đào tạo ra nhiều cử nhân, kỹ sư, thạc sĩ, tấn sĩ, nhưng người giỏi rất ít. Số
lượng công trình ban bố quốc tế của các nhà khoa học Việt Nam quá ít, chưa kể là
khả năng vận dụng vào thực tại sinh sản rất thấp. Với năng lực khoa học như hiện
thời, Việt Nam chưa thể nói đến phát triển bắt kịp với các nước trong khu
vực.<br /><br />Khi mà người giỏi khan hi hữu như vậy thì cần phải có chính sách thu
hút và sử dụng tài năng đúng đắn, hiệu quả. Người giỏi ít, nhưng lại không được
trọng dụng, mà thay vào đó là những người kém năng lực thì đó là một sự lãng phí
tổn rất lớn. Giáo sư Hải nói một điều đã cũ nhưng vẫn phải nhắc lại vì nó vẫn
nóng hổi thời sự: “quốc gia cứ dành cho những người giỏi những vị trí ăn nhập,
đãi ngộ xứng đáng, tất yếu sẽ có những người thực sự giỏi cử vào các vị trí
đó”.<br /><br />Người giỏi luôn mong muốn “có đất dụng võ”, nhưng từ trước đến nay,
cách tuyển dụng <span style="color: #0066cc;"><a href="http://tailieunhansu.com/diendan" title="nhân sự"><strong>nhân viên</strong></a></span>
chưa dựa trên tiêu chí “trọng dụng nhân tài” thực thụ. Có rất nhiều bộ lọc để bổ
nhậm một cán bộ, nhưng vẫn còn có nhiều người bất tài chen vào được những vị trí
then chốt. Hậu quả là chúng ta vẫn là một nước nghèo, một quốc gia đang phát
triển phải chờ đợi sự trợ giúp của các nước khác, phải sử dụng sản phẩm trí óc
của các nước tiên tiến.<br /><br />Để đổi thay cách tuyển dụng cán bộ, Bộ liên lạc
Vận chuyển vận đột phá bằng cách tổ chức thi tuyển để chọn lãnh đạo các cơ quan
của bộ. Mới đây, lần đầu tiên sư cha chức thi tuyển lãnh đạo đơn vị nhà nước.
Thi tuyển công khai, sáng tỏ mới mong tìm ra được người giỏi.<br /><br />Đồng đẳng
trong tuyển dụng người tài là điều cốt yếu để xây dựng tổ quốc.<br /><br />Lê Chân
Nhân<br />
Doanh nghiệp chứng khoán đua nhau tìm nhân lực<br /><br />Chứng khoán Bản Việt,
Beta, SHS, SHBS, Mira Assert, Đông Nam Á, IVS, đến cả Sở giao tiếp chứng khoán
TP Sài Gòn (HoSE) đều thông tin tuyển dụng <span style="color: #0066cc;"><a href="http://blognhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân
viên</strong></a></span>.<br /><br /><img alt="" border="0" src="http://static.xaluan.com/images/news/Image/2014/09/11/354110b0852eb1.img.jpg" /><br /><br />Thị
trường chứng khoán (TTCK) được nhận định sẽ có thêm diễn biến hăng hái là lý do
để các cơ quan (DN) mở mang quy mô nhân lực.<br /><br />Báo cáo bán niên các cơ quan
chứng khoán (CTCK) đã ban bố cho thấy, thị trường tồn tại 2 nhóm DN đối chọi
hoàn toàn. Nhóm thứ nhất có lợi nhuận tăng trưởng mạnh gồm khoảng 20 CTCK hàng
đầu, như: HSC, SSI, MBS, VNDS, FPTS… Trong nhóm này, doanh thu và lợi nhuận tự
doanh đóng góp lớn nhất cho các CTCK, tiếp theo là thu nhập từ các dịch vụ tài
chính như ký quỹ, ứng trước..., Doanh thu môi giới cũng chiếm tỷ trọng cao, dịch
vụ tư vấn cũng có khởi sắc hơn trước. Sự chuyển biến này được nhìn nhận là do
liên quan từ diễn biến hăng hái của TTCK. Đơn cử, CTCK SHS trong 6 tháng đầu năm
đạt doanh thu 144,1 tỷ đồng, gấp 2,2 lần; Lãi ròng đạt hơn 79 tỷ đồng, gấp 5,6
lần so với cùng kỳ.<br /><br />Trong khi chứng khoán trở nên kênh đầu tư thu hút hơn
so với các kênh khác như vàng, ngoại tệ, bất động sản, Chính phủ đã tạo nhiều
điều kiện để phát triển TTCK như ban hành nhiều giải pháp để nâng hạng thị
trường biên tỉnh thành trường mới nổi. Nếu điều này sớm thành công, quy mô thị
trường sẽ tăng mạnh, thu hút nhiều nhà đầu tư nước ngoài tham gia. Những chuyển
động tích cực là động lực để các CTCK quyết liệt "săn đầu người", "cầu hiền"
nhằm bổ sung thêm <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> giỏi, mở rộng thị
trường.<br /><br />Tìm được người giỏi về làm việc ngay là trăn trở của hầu hết lãnh
đạo CTCK trong bối cảnh thị trường đứng trước cơ hội bình phục nhanh. So với
ngân hàng hay các ngành khác, chứng khoán sau cú trồi sụt mạnh vừa qua vẫn bị
coi là nghề cập kênh. Bởi vậy, nhiều viên chức có chuyên môn giỏi thường chọn
các ngành khác như nhà băng, kiểm toán. Trong khi đó, vừa đề xuất có nghề, nhân
sự chứng khoán còn phải rất năng động và linh hoạt, bám thị trường, đặc biệt là
người làm nghề môi giới. Tuyển dụng được nhân sự đáp ứng đủ các đề nghị này
không dễ. "Cơ quan lúc nào cũng có nhu cầu tuyển dụng nhưng quả tình đây là vấn
đề khó khăn nhất đối với tôi" - Giám đốc CTCK SHBS Nguyễn Tiến Minh chia sẻ.Thu
nhập đối với viên chức chứng khoán đã có sự cải thiện đáng kể trong thời gian
gần đây. Theo tiết lộ của một viên chức môi giới, hiện giờ, CTCK nào cũng ứng
dụng tỷ lệ ăn chia, vì thế ngoài lương cứng, môi giới càng có nhiều khách càng
có thêm thu nhập. Hiện, dân môi giới cũng không bó hẹp trong việc viên chức của
CTCK nào thì chỉ sử dụng dịch vụ của CTCK đó. Để giữ khách, môi giới cho CTCK
này có thể giới thiệu dịch vụ của CTCK khác nếu chính sách tại CTCK đó có lợi
hơn cho khách hàng, vì tại đâu họ cũng được ăn chia hoa
hồng.<br /><br />Xaluan.ComNguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com1tag:blogger.com,1999:blog-5479684034374186874.post-88903393546920239982015-09-27T03:23:00.002-07:002015-09-27T03:23:19.512-07:00Mô tả công tác VỊ TRÍ TRƯỞNG PHÒNG KINH DOANH<a href="http://blognhansu.net/2014/06/07/cac-buoc-xay-dung-mo-ta-cong-viec-noi-bo-trong-cong-ty/" title="mô tả công việc"><strong>Mô
tả công tác</strong></a> VỊ TRÍ TRƯỞNG PHÒNG KINH DOANH<br />
<br />1. Trách nhiệm :<br />
- Quản lý hàng ngũ nhân sự kinh doanh, tuyển dụng nhân viên kinh
doanh, tiến hành huấn luyện đội ngũ viên chức kinh doanh trở thành đại diện
thong mại của công ty. Thực hành các nhiệm vụ quản trị đối với hàng ngũ nhân sự
kinh doanh.<br />
- Đảm bảo mục đích doanh thu theo chỉ tiêu được giao, giao chỉ tiêu cho
viên chức kinh doanh. Thiết lập kế hoạch thực hành mục đích và triển khai cho
nhân viên kinh doanh.<br />
- Phân loại khách hàng theo tiêu chí khách hàng mua buôn. Thiết lập cách
thức tiếp cận từng loại khách hàng và tập huấn cho nhân sự.<br />
- Tham gia những hội thảo về bán hàng, tham gia những buổi họp về bán
hàng được tổ chức trong vùng, tổ chức những cuộc hội nghị khách hàng, trưng bày,
triển lãm, tham gia khóa huấn luyện, giải đáp những bản câu hỏi trắc nghiệm tác
động đến nghiệp vụ bán hàng.<br />
- Báo cáo những thông báo phản hồi lại cho cấp trên, tiếp nhận những
thông tin phản hồi từ phía khách hàng, cùng với cấp trên xử lý thông báo, đọc
những bản tin thương nghiệp, thu thập và báo cáo những thông báo thương
nghiệp.<br />
- Tìm thêm đại diện bán hàng mới, tập huấn cho đại diện bán hàng mới,
cùng đi công việc đại diện bán hàng mới, giúp doanh nghiệp xây dựng kế hoạch
hoạt động bán hàng.<br />
- Tiếp đãi khách hàng: Mời khách hàng ăn trưa, giải khát, ăn tối, ăn
tiệc, chơi golf, câu cá, đánh quần vợt<br />
- Công việc xa Qua đêm trên đường đi công việc xa<br />
- Phát hiện khách hàng tiềm năng. Trực tiếp giao dịch với khách hàng để
giới thiệu và bán sản phẩm. Thực hành các công tác tác động đến hợp đồng và
thanh lý. Thu thập thông báo về khách hàng và thị trường để xây dựng cơ sở dữ
liệu cho phòng. Chăm sóc khách hàng và kiếm tìm khách hàng tìm năng.<br />
- Tiếp thị: Phát triển việc kinh doanh mới, Sự báoThu nhập và đánh giá
thông tin về cạnh tranh, về khách hàng và thị trường, Bán hàng bằng cách xúc
tiếp trực tiếp, Tự mình bán hàng cho khách hàng, Gọi điện thoại để bán hàng cùng
với cá viên chức chào hàng.<br />
- Tài chính: Lập kế hoạch dự toán ngân quỹ trình Giám đốc bán hàng xem
xét. Thực hiện theo kế hoạch ngân quỹ của doanh nghiệp.<br />
- Dịch vụ sản phẩm đánh giá thiết bị, luôn hiện diện trong thời gian tu
tạo thiết bị, giám sát việc lắp đặt, tìm hiểu thêm về sản phẩm bằng việc theo
dõi kỹ thụât viên thực hành việc bảo trợ máy móc, đặt mua thêm thiết bị phụ
tùng, hướng dẫn cách vận hành máy an toàn và những thao tác cần thiết khi máy
gặp sự cố.<br />
- Theo dõi quá trình xúc tiếp khách hàng của từng nhân sự kinh doanh,
tổng hợp các báo cáo tiếp xúc, đưa ra các hướng khắc phục, cải tiến phương pháp
tiếp xúc và đào tạo lại cho nhân sự.<br />
- Lập kế hoạch hoạt động của cả kênh, xét phê duyệt kế hoạch làm việc của
từng nhân viên kinh doanh đối với công tác tháng, công tác tuần.<br />
- Xem xét các hợp đồng bán lẻ từ nhân viên kinh doanh, đánh giá khả năng
thực hiện, báo cáo Trưởng phòng bán hàng có quan điểm để trình ban giám đốc
chuẩn y hiệp đồng bán hàng. Trường hợp hợp đồng được phê duyệt thì tổ chức thực
hành (giao cho nhân viên bán hàng tổ chức thực hiện), theo dõi kiểm tra việc
thực hành hợp đồng, thanh lý giao kèo.<br />
<br />
2. Quyền hạn:<br />
- Đề xuất tuyển dụng , kỷ luật, khen thưởng, nâng lương , điều
động, cấp phéo nhân sự trực thuộc.<br />
- Có quyền hấp thu và điều động <a href="http://daotaonhansu.net/" title="nhân sự"><strong>nhân sự</strong></a> trong phạm vi
kênh bán hàng.<br />
<br />
3. Báo cáo uỷ quyền: Báo cáo công việc trực tiếp cho Trưởng phòng bán hàng,
vắng mắt thì uỷ quyền lại cho viên chức trực thuộc.<br />
<br />
4. Tiêu chuẩn công việc:<br />
- Tốt nghiệp đại học quản lý kinh doanh / marketing<br />
- Đã qua công việc thực tại quản trị bộ phận kinh doanh trong 4 năm trở
lên, có ít ra 1 năm kinh nghiệm ở vị trì tương đương.<br />
- Đọc hiểu và giao dịch thường nhật bằng tiếng Anh.<br />
- Sử dụng thạo vi tính.<br />
<br />
Nhịn nhục cho sếp “dê” vì lương cao!<br /><br />Nhiều lúc tôi nghĩ, viết <a href="http://blognhansu.net/2012/01/27/cac-mau-don-xin-thoi-hoac-nghi-viec-va-quy-trinh-nghi-viec-trong-nhan-su/" title="đơn xin thôi việc"><strong>đơn
xin mất việc</strong></a> để thoát cảnh bị sếp "dê", nhưng thật sự vì miếng cơm
manh áo, vì đứa con nhỏ tôi lại đành câm nín.<br /><br />Tôi ra trường với tấm bằng
cao đẳng, thời buổi này nói thật bằng đại học, cao học còn khó kiếm việc nữa là
tấm bằng cao đẳng như tôi, nhưng thật sự khi thi đại học tôi chỉ đỗ cao đẳng
không thể nào đỗ được đại học nên đành bùi ngùi đồng ý học đến đó. Hơn nữa, gia
đình nghèo cũng không có nhiều tiền nong để tôi học tiếp lên đại học, đành cầm
tấm bằng cao đẳng đi ứng tuyển.<br /><br />Do vẻ ngoài xinh xắn, nước da trắng và
thân hình thon tôi được nhận vào làm nhân viên lễ tân tại một công ty liên doanh
với lương thưởng ở mức khá. Thật sự tôi cũng chỉ mong muốn có được một công việc
ổn định để có thu nhập nuôi con chứ tôi cũng không nghĩ lên địa vị gì cả. Nhưng
cuộc đời này đâu như mong muốn, tôi đâu ngờ mình lọt vào tầm mắt của vị sếp dê
xồm ngay từ vòng đầu phỏng vấn.<br /><br />Ban đầu khi tôi mới vào làm việc đã được
phân công thu vén phòng riêng của sếp. Tôi cũng hơi lạ, vì việc này đáng lẽ là
của bộ phận lao công làm nhưng không hiểu sao sếp lại phân công tôi, nhưng vì
mới được nhận vào làm nên tôi vẫn làm nhiệt tình mà không hề thắc
mắc.<br /><br />Ban đầu tôi cũng khá nhút nhát, sợ sệt khi bước chân vào phòng làm
việc của sếp, nhưng sếp thường mìm cười thân thiện với tôi và hỏi han cuộc sống
của tôi khiến tôi cảm thấy thoải mái hơn. Tưởng rằng sếp thật sự quan hoài tới
nhân viên nên tôi cũng thiệt thà kể chuyện mình làm mẹ độc thân cho sếp nghe,
sếp có vẻ thông cảm, cuối tháng có thưởng riêng cho tôi, tôi không nhận sếp bảo
coi như cho cháu ở nhà thêm hộp sữa.<br /><br />Nhưng kể từ dạo đó, tôi mới nhận ra
sếp thường xuyên nhìn mình với ánh mắt khác, có vẻ ham muốn hơn. Tôi thật sự
không muốn tai tiếng xảy ra, kèm theo việc mang tai mang tiếng phá tan vỡ hạnh
phúc gia đình nhà người khác nên khôn cùng tránh né. Ngoài ra, tôi chẳng thể
tránh được hết, một hôm đang lúi quắp lau chùi bàn ghế, thiên nhiên có người bóp
mạnh vào vòng ba mình, tôi quay ra thì thấy sếp cười nhăn nhở. Tôi vội vàng đặt
khăn lau xuống rồi chạy vội ra ngoài. Suốt buổi hôm đó, tôi nơm nớp lo sợ "bị"
sếp gọi vào phòng, nhưng may thay có lẽ sếp bận việc nên không gọi tôi
vào.<br /><br />Mấy ngày hôm sau, tôi thay đổi lịch đến sớm dọn dẹp để tránh đụng
mặt sếp, thế nhưng cũng chỉ được một thời kì. Sáng đó, tôi đến sớm như mọi hôm
thì ông ta đã ở trong phòng từ bao giờ, tôi giật thột khi thấy sếp ngồi ở đó
nhưng không dám quay ra bởi phòng chưa được dọn dẹp, tôi cố tình mở toang cửa
phòng làm việc để tránh những hành động không hay của sếp.<br /><br />Đang lau chùi
bàn ghế thì sếp đứng lên đi ra ngoài, tôi thở phào nhẹ nhàng, không ngờ một lát
sau sếp trở vào và "tiện thể tay" đóng sầm cửa lại, ấn nút khóa bên trong. Tôi
chưa kịp định thần thì sếp lại gần ôm ấp chầm lấy tôi hôn hít, tôi vội vàng đẩy
sếp ra thì ông ta thầm thì: "cho anh, em sẽ có tất cả". Tôi hốt hoảng chạy vội
ra khỏi phòng.<br /><br />Sau hôm ấy, tôi đã đợi sếp về để quay lại đơn vị dọn dẹp
phòng sếp, tôi vẫn muốn tránh ông ta. Nhưng tuồng như tôi càng tránh sếp, sếp
càng có cảm hứng với tôi thì phải, ánh mắt sếp nhìn tôi có lúc như muốn ăn tươi
nuốt sống ngay tức thì nhưng có những lúc lại dịu dàng như đang "chăn thỏ"
vậy.<br /><br />Buổi chiều hôm ấy, đang dọn phòng cho sếp, bất thần sếp đi vào, đóng
cửa khóa trái lại. Tôi run sợ, sếp lại gần nhìn tôi như thể một con hổ đang nhìn
con mồi của mình vậy. Mặc tôi run sợ, sếp từ từ một tay ghì chặt lấy tôi, một
tay quờ quạng rờ mó những nơi nhạy cảm, tôi vùng vằng nhưng không sao thoát được
khỏi bàn tay khỏe mạnh của sếp. May thay, đúng lúc này điện thoại của sếp đổ
chuông, nhân lúc ấy tôi vội vàng chạy ra khỏi phòng.<br /><br />Tôi mới vào đơn vị
làm việc hơn 5 tháng nay, công nhận lương thưởng nhiều thật, cuộc sống của hai
mẹ con tôi cũng ổn hơn rất nhiều, tôi không muốn phải bỏ công tác này. Ngoài ra,
sếp cứ "dê" như này khiến tôi rất sợ, giờ đây tôi chỉ dọn phòng khi còn có đứa ở
doanh nghiệp, khi đó sếp có dê cũng chỉ ôm hôn, rờ mó mà không đi quá giới hạn
được.<br /><br />Thỉnh thoảng, sếp vẫn gọi tôi vào khi thì pha cốc trà, khi thì lấy
giấy bút, mỗi lần vào lại một lần sếp sờ mó, ôm. Tôi rất khó chịu nhưng vì mức
lương thưởng hàng tháng tôi đành im im. Nhưng thật sự tôi cảm thấy rất nhục nhã,
rất lo sợ... Giờ tôi chẳng biết phải làm thế nào nữa, nhiều khi tôi nghĩ rằng <a href="http://blognhansu.net/2012/01/27/cac-mau-don-xin-thoi-hoac-nghi-viec-va-quy-trinh-nghi-viec-trong-nhan-su/" title="viết đơn xin thôi việc"><strong>viết
đơn xin mất việc</strong></a> để thoát cảnh bị sếp "dê", nhưng thật sự vì miếng
cơm manh áo, vì đứa con nhỏ tôi lại đành câm nín..Nguyen Hung Cuonghttp://www.blogger.com/profile/03240487018119448440noreply@blogger.com0