Quy trình đánh giá công việc đưa ra chỉ tiêu cho các bộ phận

Quy trình đánh giá công việc đưa ra chỉ tiêu cho các bộ phận

Quy trình đánh giá công việc đưa ra chỉ tiêu cho các bộ phận: marketing, kinh doanh, online marketing, kế toán,   nhân sự   , chăm sóc khách hàng... Hiện tại khá nhiều công ty chỉ áp 1 mức là chỉ tiêu theo doanh số hay khách hàng mới cũ mà nhân viên đang đảm nhận, điều này đúng với kinh doanh nhưng liệu marketing, và nhân sự, kế toán có chính xác không ?

  Một công ty muốn giữ chân nhân viên lâu dài, mọi người làm việc theo hiệu quả công việc thông qua các chỉ tiêu hàng tháng của mình thì công ty nên phân tích công việc đưa ra bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, từ 02 bảng trên sẽ có được bảng kết quả công việc hay là chỉ tiêu theo công việc, từ đó mà có mức đánh giá và áp chỉ tiêu đúng theo công việc mà nhân viên đó đảm trách. Sau đây là các quy trình đánh giá và áp chỉ tiêu cho nhân viên, bộ phận công ty:

Bước 01: Xem xét lại công việc hiện tại của bộ phận, nhân viên đang đảm trách, dựa vào bảng mô tả công việc sẽ đưa ra được kết quả cuối cùng của bộ phận đó là gì? và lợi ích mang lại công ty? từ đó đưa ra chỉ tiêu của cá nhân, bộ phận.
Bước 02: Rà soát lại năng lực làm việc của ứng viên hiện tại với chỉ tiêu mà công ty mong muốn
Chú ý: áp cao hơn 1 chút so với năng lực hiện tại của ứng viên, nhằm gây áp lực và đốc thúc nhân viên thể hiện hết mình.
Bước 03: Xem xét hiệu suất làm việc của ứng viên so với những bộ phận, nhân viên còn lại của công ty. Có 3 trường hợp:
  - Năng lực của ứng viên cao hơn nhân viên hiện tại thì áp mức thưởng cao hơn gấp 2 lần so với nhân viên hiện tại nhằm khích lệ cả hệ thống làm việc.
  - Nếu năng lực của ứng viên bằng so với nhân viên hiện tại => trả thưởng theo quy định hiện tại của nhân viên công ty.
  - Nếu năng lực của ứng viên thấp hơn so với mặt bằng chung của công ty => tiến hành mức thưởng theo % đạt được và tìm người thay thế.
Bước 04: Ban hành chính sách thưởng phải ban bố rộng toàn bộ phận, phòng ban liên quan và có phê duyệt của giám đốc.

Sau đây là một vài chỉ tiêu của các bộ phận thông thường trong các công ty hiện nay, mong giúp ích được phần nào cho các bạn khi đánh giá nhân viên đưa ra chỉ tiêu:
- Chỉ tiêu bộ phận kinh doanh:
  +  Doanh số.
  +  Khách hàng đang làm việc.
  +  Khách hàng mới.
  +  Độ phủ sản phẩm.
- Chỉ tiêu bộ phận marketing:
  + Chương trình marketing thực hiện trong tháng, quý, năm.
  + % doanh số tăng lên sau khi thực hiện chương trình.
  + % thị phần công ty nắm giữ.
  + Mở rộng kênh phân phối.
  + Nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới.
- Chỉ tiêu bộ phận online marketing:
  + Số lượng từ khóa nằm trên google.
  + số lượng người truy cập vào website hàng ngày.
  + Số page view.
  + Doanh số bán hàng online (dành cho nhân viên bán hàng online)
- Chỉ tiêu bộ phận thiết kế:
  + Số lượng sản phẩm hoàn thành.
  + Chương trình marketing, doanh số mang lại được từ các banner quảng cáo hấp dẫn.
  + Các hỗ trợ thúc đẩy marketing, R& D
- Chỉ tiêu bộ phận Sale Admin:
  + Doanh số áp xuống.
  + Số lượng đơn hàng đã hoàn thành theo %
  + Tần suất làm việc: báo cáo hàng hóa, tổng hợp doang số, tổng hợp nợ...

Theo P5Media

Nâng cao năng lực lãnh đạo thông qua TWI

Nguyên tắc làm nền tảng cho TWI là tạo ra “Tác động nhân bản”. Mục đích là phát triển một phương pháp được chuẩn hóa, rồi đào tạo những người sử dụng phương pháp, để sau đó họ đào tạo những người khác.

  “Năng suất lao động của Việt Nam thuộc hạng đáy khu vực”, đó là bài viết của tác giả Dũng Hiếu đăng trên báo Vneconomy ngày 24/08/2012. Điều đáng báo động này là có thật, và chính là kết quả của đề tài khảo sát “Thiếu hụt lao động kỹ năng ở Việt nam” do Viện Khoa học lao động và xã hội (thuộc Bộ lao động- Thương binh- Xã hội) phối hợp cùng Tập đoàn Manpower thực hiện trên 6000 doanh nghiệp của 9 lĩnh vực kinh tế ở 9 tỉnh, thành phố Việt Nam.

Liệu vấn đề thiếu hụt kỹ năng có thể được giảm thiểu và giải quyết nhờ các điều kiện sau đây không:

-  Nếu doanh nghiệp có thể nhân bản một cách nhanh chóng và chắc chắn khả năng tay nghề của những nhân viên có tay nghề cao nhất mà doanh nghiệp có?
-  Nếu như mọi doanh nghiệp đều làm như vậy để tự cung cấp đầy đủ nhân viên có kỹ năng tay nghề cho chính mình?
-  Nếu những nhân viên có tay nghề cao này có thể tự nhân bản chính mình và thêm vào nữa là biết cách cải tiến phương pháp làm việc để tăng năng suất, biết cách hướng dẫn đồng nghiệp để làm những điều này?

Để làm được những việc trên chúng ta rất cần các doangh nhân Việt Nam khởi động phong trào này.

Khả năng áp dụng TWI tại Việt Nam

  Nền kinh tế Việt Nam được đánh giá có mức độ tăng trưởng cao. Những khó khăn ban đầu vì thiếu công nghệ, máy móc hiện đại đã giảm dần. Chúng ta đang đón chào các ngành công nghiệp đòi hỏi sự chính xác trong việc áp dụng các quy trình công nghệ mới. Chúng ta có thể nhận được sự chỉ dẫn trong giai đoạn đầu . Nếu việc chuyển giao không hoàn hảo thì cả công trình đầu tư phải chịu đựng rất nhiều rủi ro. Làm sao có thể nắm bắt dduocj nhanh chóng công nghệ mới? JIT cung cấp giải đáp thông qua khả năng phân tích công việc và nhận biết các điểm chính.
Sau này, khi điều kiện sản xuất hoặc có sự thay đổi trong thiết kế sản phẩm, làm thế nào để điều chính phương pháp cho phù hợp với yêu cầu thay đổi ? JMT cung cấp giải pháp thông qua khả năng phân tích phương pháp và sự quen thuộc với công nghệ sử dụng vì đã có sự hiểu biết đủ sâu rộng để cải tiến một cách có hiệu quả.
JRT, ngoài việc xây dựng nền tảng cho cấp quản lý và nhân viên, còn tạo ra một văn hóa “Dân chủ cơ sở” vì nó được đặt trên nền tảng tôn trọng lẫn nhau và “đối xử với mỗi người như một cá nhân “. JRT giúp các cấp quản lý sử dụng phương pháp “giải quyết vấn đề dựa trên sự kiện của tình huống”.
TWI là công cụ đảm bảo năng suất và chất lượng tại nơi giao dịch với khách hang, trong  sưởng  sản xuất  hay tại văn phòng. Các năng khiếu chỉ dẫn , cải tiến phương pháp và xây dựng tương quan con người và giải quyết các vấn đề phải qua thực tập duwois sự kèm dẫn của Huấn luyện viên làm nghề.

  Để tạo ra phản ứng dây truyền, việc áp dụng chương trình TWI phải được tổ chức có quy củ và phổ biến trong ngành công nghiệp đòi hỏi được kiểm soát nghiêm túc
Trong một doanh nghiệp, các chương trình đào tạo chỉ được cung cấp khi có sự cam kết của lãnh đạo cấp cao và khi mục tiêu đào tạo đã được triển khai xuống các bộ phận. Khác với các chương trình đào tạo quản lý khác, mục tiêu đào tạo của TWI không được trình bày dưới dạng tiến độ và đánh giá khả năng của huấn luyện viên hay độ thích hợp của nội dung đào tạo, mà là sự thay đổi trong thành quả kinh doanh đạt được sau một thời gian nhất định, như tỉ lệ giảm thiểu khiếm khuyết , mức độ cải thiện năng suất, giảm thiểu tai nạn, ô nhiễm……..
Mặc dù bất cứ một quản lý nào cũng có thể học và sử dụng được ba năng khiếu quản lý từ TWI, nhưng không phải ai cũng được đào tạo thành huấn luyện viên của ba chương trình này. Chỉ những người đã tốt nghiệp xuất sắc về áp dụng các năng khiếu trong công việc quản lý của mình mới được  chọn lựa để được đào tạo thành Huấn luyện viên.

  Rút kinh nghiệm với việc phổ biến áp dụng bộ Tiêu chuẩn Hệ thống Quản lý chất lượng ISO 9000 năm 1995 ở Việt Nam và rút kinh nghiệm giới thiệu, áp dụng TWI tại Nhật Bản, một số điều kiện thiết yếu cho việc áp dụng có hiệu quả TWI tại Việt Nam có thể được nhận biết:

-  TWI là công cụ thúc đẩy phát triển nhân sự cho công tác đòi hỏi tay nghề cụ thể và đặc biệt cho từng tổ chức trong các ngành nghề khác nhau
-  Khi được coi là một chương trình cấp quốc gia rồi, cần một cơ quan quản lý cấp Bộ hoặc VỤ có thể yêu cẫu hỗ trợ kỹ thuật từ Bộ lao động Nhật MITI.
-  Các kỹ năng đọc được từ TWI sẽ không mang lại thành quả nếu không có sự cam kết và cung cấp nguồn lực của lãnh đạo doanh nghiệp.
-  Đội dự án  (Project Team) phải được thành lập để tiến hành việc soạn thảo cẩm nang đào tạo và đào tạo các chuyên gia “Phát triển chương trình” để làm việc với lãnh đạo các doanh nghiệp muốn khai thác lợi ích của TWI.

Đây chính là những mấu chốt cho sự phát triển doanh nghiệp.

Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam
Nguyễn Thị Vân
Trung tâm Năng suất Việt Nam
Bùi Hồng Cẩm
Hội TWI Việt Nam